賃金とは・・・

賃金の定義（労基法第11条、最賃法第2条、賃確法第2条）

労働の対価として支払われるものすべて

労働基準法は、賃金を「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と規定しています。（第11条）

基本給は月給、日給あるいは時給などの形で金額が決まっているでしょう。

家族手当や住宅手当などの手当は、家族が何人いる労働者にはいくらの家族手当を支払う、アパートを借りている人にはその賃料のうちいくらまでの金額の住宅手当を支払う、などと書いてある会社の規程（就業規則や賃金規程など）があるはずで、それに基づいてこれまで支払われていたはずでしょう。

仮に就業規則や賃金規程が手元になくても、これまでの給与明細書を見て、家族手当や住宅手当、それに職務手当などが記載されていて、それが一定額であれば、それを支払う約束があったと推定することができます。

この場合には、これも賃金です。

また、通勤手当も、就業規則や賃金規程などの会社の規程で、どのような場合にいくら支払うかといった支払基準が決められている場合には、これも賃金です。

一時金（賞与）

賞与などの一時金であっても、もしそれを何ヶ月分支払うとか、いくら支払うということまで既に決まっている場合には、それも賃金です。
逆に、金額ないし算定基準はもっぱら使用者の裁量に委ねられている恩恵的な給付の場合は、賃金ではないと判断されます。

退職金

退職金のように退職金規程があって、勤続年数に応じて基本給の何ヶ月分を支払うというような支払基準まで決まっている場合には、それも賃金です。
支給するか否かや支給基準がもっぱら使用者の裁量にゆだねられている場合は、賃金ではありません。

手当

時間外手当、休日労働手当、深夜労働手当も、時間に応じて支払われるものですから賃金です。
管理職も、労働時間の拘束を受けない場合を除いては、残業手当を受け取る権利があります。

税金（社会保険料）補助金

所得税などの税金や健康保険や厚生年金などの社会保険料は、労働者が法律上の義務として当然に負担すべきものであるので、使用者がこれらについて補助金を支払った部分は賃金とみなされます。

これら賃金が支払われていない場合には、賃金請求権があるということになります。

未払賃金請求の時効は2年（退職金は5年）です。

賃金に含まれないもの

解釈例規では(1)任意的恩恵的給付、(2)福利厚生給付、(3)企業設備・業務費に当たるものは、賃金ではないとしています。

任意的恩恵的給付

「退職金、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金とみなさないこと。 但し、退職金、結婚祝金等であって、労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件の明確なものはこの限りでないこと」（昭和22.9.13　基発17号）とし、賃金かどうかは支給条件が明確か否かによって決定することにしています。

社宅

資金貸付、住宅貸与などは、労働者の福利厚生のために支給する利益、費用であり、賃金ではありません。
ただし、住宅の貸与を受けない労働者に対して定額の均衡給与が支給されている場合は、その額を限度として住宅貸与の利益は賃金として取り扱われます。（昭和28.10.16　基収2386号）
しかし後者の場合でも、社宅入居者から賃貸料として3分の1以上の額が徴収されている場合は、社宅入居の利益は全体として賃金とは取り扱われず、福利厚生とされることとなります。（昭和30.10.10　基発644号）

給食

原則として次の3要件を満たす限り、賃金ではなく、福利厚生費として取り扱われます。

1. 給食のために賃金の減額を伴わないこと
2. 給食が就業規則・労働協約などに定められ、明確な労働条件の内容となっている場合でないこと
3. 給食による利益の客観的評価額が、社会通念上、僅少なものであること

生命保険料等の補助金

労働者が自己を被保険者として生命保険契約を任意に締結したときに使用者が行う保険料の補助は、労働者の必然的な支出を補うものではなく福利厚生のために使用者が負担するものであり、賃金でないとされます。

財産形成貯蓄（住宅財形等）、従業員持株制奨励のための補助金

生命保険料等の補助金と同様、これに支出するか否かが労働者の任意に委ねられている限りは、使用者が奨励していても、賃金とは認められません。

企業設備・業務費

企業が業務遂行のために負担する企業施設や業務費、作業服、交際費などがこれにあたり、賃金ではないとされています。
ただし、通勤手当またその現物給付である通勤定期券は通勤費用が労働契約の原則から言えば労働者が負担すべきものなので、業務費ではなく、その支給基準が定められているかぎり賃金となります。

実費弁償的なもの

上記業務費の一部ですが、支給条件が明白であっても、実費弁償的なものは労働の対価とはいえないから賃金ではなく、したがって、出張に伴う実費弁償としての旅費・日当やマイカーの借り上げ料などは賃金とならないとされています。

交際費

社用のための役職員に支給される役職員交際費等も賃金とみなされません。

チップ・心付け

一般的に従業員が客から受け取るチップは「使用者が支払ったもの」にあたらないので賃金とはみなされません。
ただし、チップに属するものであっても、使用者が奉仕料（サービス料）として直接客に請求し受領したものを当日出勤した労働者に機械的に分配している場合には「使用者が支払うもの」にあたり、賃金とされます。（昭和39.5.21　基収3343号）

役員兼任者の場合

企業においては、取締役などの役員が業務執行以外の事務ないし労務を担当し、これに対して役員報酬以外の報酬を受けている場合がしばしば存在します。

その労働実態から見て代表者の指揮命令に従って労務を提供し、その対象として一定の金員を受けていると見られる場合は、「労働者」として労基法等の保護を受けることができます。

関連事項：管理職→

通貨以外で支給されるもの

通貨による賃金の代わりに支給されるもの（＝その支給により通貨賃金の減額を伴うもの）、または労働契約においてあらかじめ通貨賃金のほかにその支給が約束されている場合は、賃金となります。

なお、給付された物または利益について、労働者からその対価を徴収する場合は原則として賃金ではないとされますが、その徴収金額が実際費用の3分の1以下であるときは、徴収金額と「実際費用の3分の1」との差額が賃金とみなされます。（昭和22.12.9　基発452号）

時効

賃金は2年、退職金は5年

退職手当以外の賃金の消滅時効期間は2年間、退職手当については5年間です。（労働基準法115条）

解雇予告手当については、解雇の意思表示に際して支払わなければ解雇の効力は生じないと解されますので、一般には時効の問題は生じません。

なお、時効によって請求権が消滅した場合においても、刑事的には、公訴時効が完成するまでは、労働基準法の罰則の適用があります。

これは、民法174条（月給による賃金・労務提供による報酬などの時効を1年と定めている）の特則となっています。

また、時効は実際にその賃金を受け取る権利が出た時点から開始されます。（民法166条1項）

例えば、3月分の給料を4月に受け取るとすると、時効開始は4月の給料受取日からなので、2年後の4月の該当日前に内容証明などにより事項中断の手続をとります。（民法147条）

時効の中断

時効中断の効力は、この請求から6ヶ月以内に裁判等の訴えを起こさないと、失われます。

なお、使用者の承認、差押え、仮差押えなどによっても時効は中断します。

賃金とは違って、工事請負代金等の時効は3年となっています。

使用者には賃金台帳などを作成して3年間保存する義務があります。（労基法108条、109条）

なお、その他一般的な債権の消滅時効は10年です。

労働者の所持品の返還請求権などは、所有権に基づく物権的請求権ですから、民法167条の規定によるところとなります。