能力主義賃金の特徴
特徴
| (1) | 一般従業員に関する年齢給の縮小と、職能給の拡大 |
| 中堅層・管理職に関する年齢給の廃止と職能給への一本化 | |
| (2) | 習熟昇給の減少・廃止、能力を重視した昇格昇給の拡大 |
| 同一資格内での勤続に伴う賃金上昇（昇給率）の抑制 | |
| 人事評価・査定制度の精密化とそれに基づく賃金カーブの複線化や賃金減少 | |
| 資格上の降格制度の導入、昇格要件の厳密化 | |
| (3) | 管理職層における「成果」に基づく年俸制の導入 |
| (4) | 諸手当の廃止、見直し |
| (5) | 一時金への成績率導入徴収 |
| ポイント退職金制度導入、または退職金の年間賞与への組入れ |
能力成果主義導入にあたっての使用者の義務
| (1) | 目標管理を含めた双方向的制度の整備 |
| 透明性・具体性のある評価基準の整備とその開示 | |
| 評価の納得性・客観性を保つための評価方法の整備（複数の評価者による多面的評価制度の導入等） | |
| 評価を処遇に反映させる明確なルールの整備 | |
| (2) | 労働者の能力に即した適切な目標設定 |
| 能力発揮のための環境整備（職務給付の適切さ、能力開発機会の提供等） | |
| 評価者の評価能力の向上 | |
| (3) | 評価結果の開示・説明 |
| (4) | 紛争処理制度（苦情処理制度等）の設置 |
能力成果主義に対する労働組合の取り組み
| (1) | 就業規則（労働協約）上の対応
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| (2) | 個々人の賃金決定に際しての、「労働条件対等決定の原則」に基づくサポート |
成果主義、労使とも9割が「問題」 民間機関調査
目標がどれだけ達成できたかで給与や昇進を決める「成果主義」人事制度について、労使ともに約9割が「問題あり」とみていることが、民間調査機関の労務行政研究所の調べでわかった。
制度そのものについては経営側の15％が「機能している」と評価していたが、労働側はゼロだった。
調査は昨年12月から今年1月に実施。東証1部上場97企業の人事労務担当役員と、122の労組の幹部から回答を得た。
同制度を導入している企業は約7割で、そのうち、自社の制度に「問題あり」と答えたのは、経営側88％、労働側94％。従業員1000人未満の企業では経営側97％、労働側100％に達した。
理由（複数回答）で最多は「評価・目標管理制度」。約9割の労使があげ、「上司が公平に評価していない」「チームでの業績を個人の評価にあてるには無理がある」などとした。
次いで「社員のモチベーション」「人材育成・人事異動」に問題があるとした回答が多かった。
一方、経営側の15％は同制度が「機能している」と答え、「どちらかといえば」を加えると71％が制度を評価していたが、労働側は「機能している」はゼロ、「どちらかといえば」も41％で、労使で開きが出た。
同研究所は「経営側は現制度に問題を感じながらも、社員のやる気が高まったなどと肯定的にとらえている部分もある。欧米をまねた形から、自社に合う形を模索している状態だ」と分析している。
（asahi.com 2005.3.22）
竹中工務店（賃金差別等）事件 東京地裁 平成16.5.19
実務職として勤務してきた被告が、総合職（新規課題への対処・広範囲な業務・海外への異動・高度な専門業務などが課せられる）であり、2年分の賃金差額を求めた。
裁判所は、総合職と実務色は、職域・期待される能力・責任の軽重・配転の範囲などの労働契約の内容が異なっており、コース変更の制度もある以上、賃金に差が出ても違法だとはいえない、と判断した。
同一賃金を求めるためには、具体的な職務の同一性を指摘し、入社以来総合職とまったく同じであったと主張する必要がある。
