減額・不支給条項の有効性

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減額・不支給条項の有効性


就業規則等の記載内容に左右される

就業規則または労働協約で賞与の支給条件が明白になっている場合は、賞与も賃金です。そして、労働の提供に対する対価には月例賃金と賞与との双方が含まれます。

賞与算定期間中に労働したにもかかわらず、一定の事由によりその対償としての賃金の全部または一部を支給しない旨を定めることは、労基法91条にいう減給にあたるので、この制限を超えた賞与の減額の定めは、労働基準法91条に違反することになります(新日本製鉄事件−札幌地裁室蘭支部判 昭和50.3.14)。

新日本製鐵事件 札幌地裁室蘭支部 昭和50.3.14

賃金としての賞与の特色の一つは同じ労働に従事した労働者においてもその支給額に高低が存する点にあり、その意味で被告のいう各自の貢献度に応じて支給すること、すなわち被告が成績考課にもとづき一定の幅で支給額を定めうる裁量権があることはもとよりであるが、これを超えて減給処分を行なうことを実質的な理由として賞与を全く支給しないと定めることはやはり賞与の賃金であることを否定することとなり、前記91条に反することとなるのである。

条件付出勤停止処分を受けたものは他に存する企業への貢献度を一切考慮することなく、一律に無資格者と定め、不完全受給資格者と比べ極めてきびしく取り扱われているものであり、右条項は労使間の協定という形式をとってはいるものの実質的には懲戒事由該当を理由としてこれに対する制裁を定めたものと言わざるを得ない。

賞与協定4条1項2号の規定は制裁として賃金を減給する定めであり、それが労働基準法91条の制限を超えるものであることは明白であるから無効である。

したがって、懲戒解雇等により賞与を不支給とする場合には、就業規則や給与規程に、その旨の規定が明示されていなければなりません。

賞与の算定方法、支給基準が、懲戒処分を含めた考課査定部分、出勤係数による部分を一定の率(額)等による部分というように算定方法ないし支給基準が分かれている場合に、懲戒処分を受けたことを理由に考課査定部分を超えて賞与を減額することは減給の制裁の限度を超え違法となり、また合理的な裁量の限度を超えて全額不支給とすることは、その賞与算定期間において労務を提供しながら賃金を受けないということになるので、これまた違法となります。

なお、判例は、懲戒解雇になった退職者への賞与の不支給について適法であるとしています(ヤマト科学事件 東京高判 昭和59.9.27)。

秋保温泉タクシー事件 仙台地裁 平成15.6.19

労働協約への記載がないことを理由に被告が年末一時金を不支給とした。一時金は、それまで10年以上の間、支給率が一定で労使慣行化していたこと、夏季一時金を支給していることから、各原告との直接の合意(労働契約)があるとして、一時金の支払いが認められた。


年休取得で減額できるか

年次有給休暇をとれば、その分賞与が減額されたり、皆勤手当が支給されないということでは、結局、年次有給休暇の取得が抑制されることになります。

そのため、労働基準法には次のような規定が設けられています。

労働基準法 第136条

使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

この「賃金の減額その他不利益な取扱い」には、賞与や精皆勤手当等の算定にあたって、年次有給休暇を取得した日を欠勤又は欠勤に準じて取り扱うことや、そのほか年次有給休暇の取得を抑制するような不利益な取扱いが含まれるとされています。

本条には、罰則はありません。裁判例には以下のものがあります。

エス・ウント・エー事件 最高裁 平成4.2.28

使用者に対し年次有給休暇の期間について一定の賃金の支払いを義務づけている労働基準法第39条第4項(※現、第6項)の規定の趣旨からすれば、使用者は、年次有給休暇の取得日の属する期間に対応する賞与の計算上この日を欠勤として扱うことはできないものと解するのが相当である。


大国自動車交通事件 東京地裁 平成17.9.26

タクシー乗務員の賞与算定の基礎が、実際の営業収入額に置かれており、仮想営業収入(年次有給休暇分の賃金)を対象にしていなかった。このことによる賞与の算定についての争い。

判所は、労働基準法136条について、使用者の努力義務を定めたものとし、私法上の効果を否定するまでの効力を有するものでないと判断。有給休暇を取得したことによる賞与額の減は、不合理とまではいえないとした。

※なお、本件について労働基準監督署が、労働者の賞与算定に当たり労基法違反として是正勧告した事実があったが、このことについても行政指導上の措置に止まるものであり、法的効果を生じさせるものではないとされた。

精皆勤手当について、不支給・減額を認めた判例があります(沼津交通事件 最高裁 平成5.6.25)。

関連事項:有給休暇の不利益取扱いの禁止

また、産休を欠勤扱いとしたことについては、「産後休業や勤務時間短縮措置による育児時間を欠勤扱いにすると、働いた期間に対応する賞与も含めて全額受け取れなくなる」(東朋学園事件 東京地裁 平成14.3.25)という判断が示されています。

関連事項:産前産後休業


ストライキによる減額はできるか

裁判所は、ストライキによる賞与のカットを認める判断をしています。

東洋オーチス・エレベーター事件 最高裁 昭和48.12.18 東京地裁 昭和41.3.31

「欠勤1日に付一率分賞与の150分の1を控除する」旨の労働協約に基づき賞与からストカットした事案で、東京高裁は以下のとおり判断し、最高裁もこれを支持した。

「欠勤」という語句の通常意味するところは、労働者が就労に義務を負うにもかかわらず就労しなかった場合を指すものと考えられ、従って、ストライキ(就労義務から適法に免脱される)による不就労の場合を含まないと解する余地もないわけではないけれど、本件の具体的の場合、前記のように第1期(昭和24年頃から28年4月まで)中の欠勤控除規定における「欠勤」の用語につき被告会社・組合の双方とも格別の疑義を抱かなかったこと等を考え合わせると、本件欠勤控除規定にいう「欠勤」とはむしろストライキによる不就労の場合を含むものと解釈するのが自然である。

被告会社において各期末毎に組合と協定支給されるいわゆる賞与もその本質は各期の労働の対価たる賃金と解せられ、一般にストライキによる賃金カットが法理上当然のこととして是認されていることから考えると、賞与について本件欠勤控除条項に定める程度のスト控除がなされたとしても、原告らが主張するように憲法上保障された争議権を不当に抑圧するものといえないことはもとより、労使間における賃金協定として、とくに不合理な内容のものとも思われない。

上記・・・で認定した事実の経過からも明らかなように、被告会社において労使間に、賞与につきスト控除は行わないとの慣行が成立していたと認められない。

以上の点を考え合わせると、本件各欠勤控除規定にいう「欠勤」とはストライキによる不就労の場合をも含むものと解釈するのが相当である。


管理職のみに先行支給することはできるか

組合との交渉がまとまらないことを理由に管理職まで賞与が支給できないというのは問題ですので、管理職を先行して賞与を支給することも可能です。


非組合員へ先行支給できるか

管理職と違って非組合員への支給は、簡単ではありません。

労働組合との交渉が紛糾していたとしても、その組合に入っていない従業員の賞与まで不支給とすることは酷ですから、ありえるところです。しかしながら、その判断が、労働組合の弱体化を狙ったものだと見なされた場合、不当労働行為とされる可能性が出てきます。


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