コース別管理の男女差別

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コース別管理の男女差別


賃金や昇進に関する差別

就業規則などで明白に男女別賃金制を設けていたり、男女で昇進コースが違っているような場合は、労基法違反や均等法違反である可能性が高く、改善する必要があります。

就業規則や賃金規則で、同じ仕事なのに男女別賃金制を敷いているような場合、男女別昇進コースが就業規則などで明白な場合は、確実に法違反(労働基準法第4条)となります。

しかし、賃金・昇進に関しては、複雑な賃金・人事(昇進)制度が絡んでいますが、結果的に男女差別となっていないように注意することが必要です。

これに関しては、以下のような判例が示されており、とりわけ芝信用金庫の案件は、男女の昇進・昇格の差別に関するものであり、注目されるところです。

住友金属工業(男女差別)事件 大阪地裁 平成17.3.28

高卒事務の女性職員4名について、コース別管理による賃金格差の是正と慰謝料が認められた。


女性差別認め、住金に6,300万円賠償命令 大阪地裁

女性であることを理由に昇給や昇進で差別を受けたとして、住友金属工業(大阪市)の女性社員4人(1人は定年退職)が、同社に過去の差額賃金や慰謝料など総額約3億4,000万円の支払いを求めた訴訟の判決が28日、大阪地裁であった。

小佐田潔裁判長は、原告側が提訴後に入手した同社の内部資料をもとに「従業員が知らない差別的取り扱いがあった。性別のみによる不合理な取り扱いであり、公序良俗に反して違法」として男女差別を認め、同社に計約6,300万円の支払いを命じた。

募集や採用での男女差別の禁止を企業の法的義務とした99年の改正男女雇用機会均等法の施行以前の男女の賃金格差について、女性を差別する人事制度があったことを認定して損害賠償を命じた判決は異例だ。

訴えていたのは、いずれも高校卒業後に事務職として採用され、99年に定年退職した北川清子さん(65)=大阪市旭区=と、69〜75年に入社した現職社員3人。

訴訟で原告側は、独自に入手した同社の内部資料をもとに、同等の能力があっても女性を低く評価する「闇の人事制度」があると指摘。これは労働協約や就業規則にはなく、原告らはイロハニホの5段階に区分した従業員評価で最低ランクの「ホ」に押し込められてきたと主張した。

判決は、原告らと年収がもっとも近い事務職の高卒男性と比べても、原告らとの年収の差額は年々拡大し、各年齢における格差は20代後半の25万円から40代半ばで88万円に上ったとした。これについて、男女間の評価、査定に「明らかに差別的取り扱いがあった」と認定した。

そのうえで「賃金の男女格差は採用時のコースの違いによる」とした会社側の主張については、「格差はコース別採用との関連性はない」として退けた。

住友グループでは95年以降、住友電気工業、住友化学などに対しても女性差別に絡んだ訴訟が相次ぎ、すべて和解が成立。

今回の訴訟が最後まで争われていた。

〈住友金属工業大阪本社広報・IR部の話〉 原告側が主張しているような「闇の人事制度」などは存在せず、これを認めた判決に対しては、即座に控訴したい。

(asahi.com 2005.3.28)


住金と原告女性4人が和解、社員差別訴訟で大阪高裁

女性であることを理由に昇給や昇進で差別されたとして、住友金属工業(大阪市)の女性社員4人(1人は定年退職)が過去の差額賃金や慰謝料など総額約3億4,000万円の支払いを求めた訴訟の控訴審が25日、大阪高裁(井垣敏生裁判長)で和解した。

同社が女性労働者の処遇について今後も十分に配慮し、原告に一審・大阪地裁判決が認定した賠償額を1,300万円上回る計7,600万円を支払うとした和解条項を両者が受け入れることで合意した。

今回の和解成立で、95年以降に住友グループの企業で起こされた女性差別訴訟はすべて高裁段階での和解という形で終結した。

原告は、いずれも高校卒業後の59〜75年に事務職として入社した北川清子さん(66)=99年に定年退職=と現役の女性社員3人。

井垣裁判長は3月17日の和解勧告で、一般的には今も賃金や処遇面で男女間の格差は是正されておらず、企業内に男女平等を目指す精神が根付いていないと指摘。「被告のような大企業で改革に向けた取り組みが進むことは、社会的にも大きな意義を有する」との見解を示した。

そのうえで、同社が

(1)男女雇用機会均等法の趣旨を踏まえ、女性労働者の処遇について今後も十分な配慮をしていく

(2)4人に1350万〜2400万円、計7600万円を支払う

とした和解条項を提示した。

北川さんらは95年、同期入社の男性と比べて昇給・昇進に不当な格差があるとして大阪地裁に提訴。独自に入手した社内資料をもとに「女性を男性より低く評価する『闇の人事制度』がある」と訴えた。

05年3月の一審判決は、この資料に基づいて差別的取り扱いを認めて計約6,300万円の支払いを命じたが、同社はこの制度の存在を否定して控訴していた。

(asahi.com 2006.4.26)


岡谷鋼機(男女差別)事件 名古屋地裁 平成16.12.22

コース別人事管理制度があった。このため、原告2名は男性従業員との賃金・退職金差額(6,121万円、3,219万円)と慰謝料・弁護士費用を請求した(昭和63年の組織人事制度の変更が発端となった)。

会社は、これを職務区分の結果によって生じた差だと主張した。男性は本社選考であり、全国・海外の異動がある。女性は、各地の支店採用で、勤務地が限定されていた。

裁判所は、原告の入社当時(女性従業員の勤続年数が短かった)は男女によるコース別採用、処遇が公序に反するとは言えず、勤務地・職務・経験の差により女性も男性同等の昇格をさせなくても違法とはいえず、労働基準法第4条違反となる公序に反するものではない。実際の格差は大きいが、入社後の経験・知識により自ずから異なってくるものだから、そのまま損害額とすることは困難である、とした。

とはいえ、均等法が施行された平成11年4月1日以降は、採用された従業員について男性を総合職、女性を事務職に位置づけるというのは、同法6条違反だとされた。

そのため、平成11年以降の差別により損害賠償義務は存在するとされ、慰謝料550万円(うち50万円が弁護士費用)が認められた。なお、同年以前に退職した原告については、請求の理由がないとされた。


野村證券(男女差別)事件 東京地裁 平成14.2.20

男女別コース制が違法であり、差別に当たるとされた。


男女処遇違法と判断した地裁判決は、性差別意識持たぬ企業に猛省を促す

野村証券の一般職の女性社員らが「昇格や賃金の男女差別は不当」と訴えた裁判で、東京地裁は男女コース別の処遇は違法と判断し、同証券に慰謝料など約5,600万円の支払いを命じた。

訴えていたのは、東京、大阪などの本支店で勤務してきた13人(うち4人は退職)。

判決は原告が入社した1960年代の男女別の処遇は合理性があったとしたが、「99年の改正男女雇用機会均等法施行後も男女コース別の処遇を続けたのは違法」と認定した。

ただ、昇格や差額賃金の支払いを求めた点については、「会社の裁量」を尊重して退け、原告側に不満を残す形となった。

過去の男女差別を巡る裁判では、芝信用金庫(東京都)の女性職員が起こした訴訟で、2000年12月、東京高裁が課長昇格や慰謝料支払いを命じた(原告、被告双方上告)。

芝信金にはもともと差別禁止の就業規則があり、コース別人事制度も採っていなかった。

一方、住友電気工業(大阪府)の訴訟では、同年7月、大阪地裁が「事務職で入社して格差が生じたが、公序良俗に反するとまで言えない」として女性社員の訴えを棄却した(原告側控訴)。各社の制度は一様でなく、それが裁判所の判断にも反映されてきた。

今回の判決は、均等法改正によって昇進や採用などあらゆる面での男女差別が禁止された点を重視した。九州大の野田進教授(労働法)は、「入社時の制度にとらわれず、男女別人事を禁じた改正均等法を判断基準にしたのは一歩前進だ」と評価する。

均等法が施行されたのは86年。その後、16年近くたつが、日本の企業では今も旧態依然とした雇用慣習が根強い。多くの企業が「総合職、一般職」などのコース別人事制度を導入したものの、実際には本人の能力と希望に応じて選択できるのではなく、過去の男女別人事制度を引きずったままのケースが多い。

野村証券は「総合職と一般職は男女別ではなく、転勤の有無や仕事内容で区分している。87年からは一般職から総合職への転換制度も導入した」と主張した。だが、判決は、在職中の社員のうち男性は総合職、女性の大半は一般職と当てはめたのは男女差別と判断。転換制度は上司の推薦や試験合格が必要で、女性だけに高いハードルを設けたのだから、男女別処遇を正当化する理由にならないとした。

厚生労働省によると、雇用者数に占める女性の割合は2000年に初めて40%に達したが、課長相当職ではわずか2.6%。同省は同年6月、コース別人事制度が男女別の雇用管理になり、女性の能力発揮を妨げているとして、改善を求める通達を出した。

三菱総合研究所の浜矩子主席研究員は「優秀な女性を効率的に活用しないのは、企業にとってもマイナス。変化が激しい時代に、女性差別を続けているような企業では勝ち残れない」と指摘する。

今回の判決は、男性中心の企業文化を築きながら、「女性差別を続けている」という意識を持たない企業に猛省を促すものだ。

少子化の影響で生産年齢(15−64歳)人口は、95年8,717万人をピークに減少しており、働き手が少なくなる中で国の経済力を維持していくためにも、女性の能力を生かす社会づくりは欠かせない。

(読売新聞 2002年2月23日)


住友生命保険事件 大阪地裁 平成13.6.27

家事や育児のため定時退社していたことを理由に査定でマイナス評価したことは、「残業命令違反があったものではないから、これをもって人事考課上のマイナス要因とすることは相当ではない」と判示した。

同時に、「(残業しない結果、他の従業員と業務量の差があれば)考課において同等に扱う必要はないが、相対評価をする場合であっても、普通以下の評価をすることは許されるべきではない」と判断し、少なくとも残業に従事しないことを理由にマイナス査定はできないことを明らかにした。

12人の慰謝料総額は5,090万円となった。


芝信用金庫事件 東京高裁 平成12.12.22 東京地裁 平成8.11.27

就業規則や慣行により一定の勤続年数による昇格が行われているにもかかわらず、女性はこの対象からはずされていた。これは男女差別だとして賃金差額 (総額2億3,000万円)を請求。

一審は賃金差別を認め、総額1億200万円の請求を認めた。

その後和解。裁判所は13名中8名が課長職の地位にあることを確認し、賃金・退職金など総額1億8,000万円を認めた。


芝信金の昇格差別訴訟、女性の課長職昇格で和解へ

芝信用金庫(東京)の女性職員ら13人が男女間の昇進・昇格の差別是正を求めた訴訟は、信金側が課長職に昇格させることで、近く最高裁で和解する見通しになったことが19日、関係者の話で分かった。

1987年の提訴から15年ぶりに、原告側の主張を認める形で決着する。21日に最高裁が和解案を提示し、双方が合意すれば24日にも和解が成立するという。

信金側は在職中の6人を副参事(課長職)に昇格させ、退職した6人も退職時にさかのぼって副参事に昇格させる。

同期の男性職員の一部が昇格していないのを理由に、請求を退けられた残る1人については、昇格試験を受けてもらったうえで、合格すれば課長職に昇格させるという。

2000年の二審・東京高裁判決は、昇格試験の考課で男女間に格差があったことを認定。さらに、賃金面で差別的な扱いをした同信金の人事政策は労働基準法違反との判断を示し、信金に対し、1人を除く12人に差額分の賃金や慰謝料など約1億8,400万円を支払うよう命じた。

(NIKKEI NET 2002.10.20)


男女昇格・賃金差別訴訟で和解 芝信金女性職員13人

芝信用金庫(東京都港区)の女性職員13人(うち6人は提訴後に定年退職)が、「女性というだけで、同期の男性職員に比べて昇格などで著しい差別を受けた」として同信金を相手に、課長職の資格にあることの確認や差額賃金の支払いなどを求めた訴訟は24日、最高裁第二小法廷(梶谷玄裁判長)で和解が成立した。

一、二審は日本で初めて女性に対し男性と同じ昇格と差額賃金の支払いを認めた。和解条項は、差額賃金と慰謝料を認めた二審・東京高裁判決と実質的に同じ内容で、

(1)同信金は、12人の女性を課長職に昇格させる

(2)現在までの差額賃金や慰謝料、弁護士費用など計約2億2,000万円を「解決金」とする

が柱となった。

一、二審とも昇格を認めなかった最年少の女性(52)についても「課長職昇格試験を受験し、信金はこれに対応する」との表現で解決した。

さらに、昇格を拒否され、別の訴訟で不当性を争っていた同じ組合の男性職員4人も訴訟を取り下げた上で、利害関係人として和解に参加した。

一審・東京地裁は、芝信金では男性の場合、ほぼ全員が課長職に昇格する労使慣行が確立しており、性差別があったことは明らかだとして、女性の昇格と差額賃金などの支払いを命じた。

二審はさらに、「使用者は労働契約上、能力に応じ、男女を平等に扱う義務がある」との原則を明示。昇格の決定権が使用者だけにあるという従来の考え方から一歩踏み出した。

今回の和解は、信金側が自らの人事権を行使して昇格させるという「名」を取り、女性側は二審で勝ち取った「実」を確保する形になった。

(asahi.com 2002.10.24)


商工中金事件 大阪地裁 平成12.11.20

女性総合職の人事考課につき男女差別による慰謝料を認めた。


シャープエレクトロニクスマーケッティング事件 大阪地裁 平成12.2.23

男女差別による昇進遅延が事実だとして、精神的苦痛に対する慰謝料500万円の支払いを認めた。


塩野義製薬事件 大阪地裁 平成11.7.28

女性が男性とまったく同じ職務に就いていたにもかかわらず、能力給について月10万円以上の格差があったという訴えで、裁判所は、10年分の賃金差額約2,500万円(能力給差額約1,350万円、賞与差額約850万円、退職金差額約320万円)の支払いを命じた。


石崎本店事件 広島地裁 平成8.8.7

中途採用でも、初任給格差とその累積は違法な行為であるとされた。


三陽物産事件 東京地裁 平成6.6.16

世帯主・勤務地無限定対象者の賃金と、非世帯主・勤務地限定対象者の賃金を区分し、前者を男性に後者を女性に適用していた事案。

差額支払いを命じた。


松蔭学園事件 東京高裁 平成5.11.12

女性教諭が産休を2回とったことから校長に嫌悪され、13年間仕事が与えられず職員室内でただ机に座ることを強要されたことが違法だとされ、慰謝料400万円が認められた。


日ソ図書事件 東京地裁 平成4.8.27

昭和63年に定年退職した女子労働者(原告)が、男子職員と勤続年数、年齢、職務内容等が同等であったにもかかわらず、これら男子職員と賃金格差が存在していたのは、女子であることを理由とする賃金差別であり、労基法4条に違反するとして、男子並みの賃金・退職金との差額、不法行為に基づく損害賠償 (1,228万円)を請求した。

裁判所は、年齢、勤続年数が同じである男女間の賃金格差が合理的であるのは、その提供する労働の質及び量に差違がある場合に限られる。よって、原告の業務が、ほぼ同時期に入社した男性社員に劣らなかったにもかかわらず、被告会社が賃金格差を是正せず放置してきたのは、労基法4条の男女同一賃金の原則に違反するとして、被告に対し賃金相当額の損害賠償 (466万円)を命じた。


社会保険診療報酬支払基金事件 東京地裁 平成2.7.4

勤務成績などによる選考をせず経験年数を唯一の基準として男子職員を3等級または4等級に昇格させながら、同一の昇給要件を満たしている女性を昇格・昇給から除外したことは不法行為にあたるとして、損害賠償を命じた。


日本シェーリング事件 最高裁 平成1.12.14

賃上げの条件として「前年の稼働率80%以下を除く」としたが、この稼働率計算にあたって、年休・産休・育児時間・労災による休業などが控除されることとなった。

最高裁は、不就労を算定基礎から除くことについては肯定したうえで、労基法・労組法上の権利に基づく不就労を計算基礎とすることについては、法律の権利行使を抑制し、問題がある、とした。


日本鉄鋼連盟事件 東京地裁 昭和61.12.4

基本給の引上率、冬季一時金、夏季一時金等の支給係数を男女別に定めた労働協約は民法96条に違反し、女子職員にも男子職員と同一の引上率及び支給係数によって支給されなければならないとされた。


秋田相互銀行事件 秋田地裁 昭和50.4.10

扶養家族の有無によって男女異なる賃金表を適用していた事案で、差額の支払いが命じた。


住友化学工業事件 大阪地裁 平成13.3.28

コース別採用が当時の公序良俗に違反するとまでいえないとされた。


住友電気工業事件 大阪地裁 平成12.7.31

昭和41年および44年当時において行われたコース別採用が、公序良俗違反だとすることはできない。


「男女賃金が差別的」昭和シェル石油に差額支払い命令

「女性というだけで男性より低い賃金しか支払われなかった」として昭和シェル石油(東京都港区)を退職した野崎光枝さん(70)が同社を相手に在職中の賃金や年金の差額など5,290万円の支払いを求めた訴訟の判決が29日、東京地裁であった。

三代川三千代(みよかわ・みちよ)裁判長は「男女別の昇格基準を設けて賃金管理を行った差別的取り扱いは社会的に許容されない」と述べて同社に4,536万円の支払いを命じた。

原告側によると、性差による賃金格差訴訟で1人あたりの賠償額としては過去最高。

判決は、職能資格制度を採る同社で、52歳の高卒男性の月給が41万円なのに、女性は30万円前後だった具体例などを指摘。

「男女間で等級や昇格、定昇評価、本給額に著しい差が生じていた」と認定。「この格差には合理的理由を見いだせず、女性という理由だけで差別した」と述べ、労働基準法に違反すると判断した。

野崎さんは51年に旧・昭和石油に入社。85年の合併後も会社に残り、92年に定年退職した後、94年に提訴した。

昭和シェル石油広報室のコメント・・・判決内容をみた上で控訴するかどうかを検討する。

(asahi.com 2003.1.29)


同期入社の男性に比べて賃金が不当に低いのは男女差別だとして、京都府久御山町のガス工事会社「京ガス」の女性社員、屋嘉比ふみ子さん(52)(宇治市)が、基本給や賞与の差額分など計2,073万円の賠償を同社に求めた訴訟の判決が20日、京都地裁であった。

松本信弘裁判官は「男性社員との職務の価値に格別の差はない」と、労働基準法(男女同一賃金の原則)違反を認定。同社に給与差額の一部など計670万円を支払うよう命じた。

判決によると、屋嘉比さんは入社5年目の1986年から社内でも重要な職務の工事費の見積もりなどを担当。仕事内容が違う同期入社の男性に比べ、90年から今年3月まで基本給で月に5〜7万円余り、総額で1,384万円の格差があった。

判決で松本裁判官は、同期男性と技能や責任、疲労度などを比較しても価値に差はないと指摘。女性は監督職になれない職場の状況を踏まえ「賃金格差は女性であることを理由にした差別」と認定した。

(YOMIURI ONLINE 2001.9.20)


「女性管理職、3年で3倍」 日産・ゴーン社長が方針

日産自動車のカルロス・ゴーン社長は23日、東京都内での講演で、同社の女性管理職を現在の40人から07年度末までの3年で3倍の120人に増やし、管理職に占める女性の割合を1.6%から5%に高める方針を明らかにした。

ゴーン氏は、日産車で人気があるのは四輪駆動(4WD)やスポーツ車など男性向けが多いことを挙げ、「女性にも日産車を好きになってもらうために、女性の視点を生かしたい。女性社員を意思決定にかかわるポストに置くことが大事だ」と話した。ゴーン氏はこれを必達目標に定め、各部門の管理者に対し、その達成度を業績評価の材料にする考えだ。

日産の女性管理職の比率は、北米現地法人だけは20%と高いが、国内では日本の全産業平均の2.8%も下回っている。

ゴーン氏はこれまでも、「企業価値を高めるには女性のパワーが何よりも重要」などと語り、女性の活用を図る考えを示していた。

(asahi.com 2005.2.24)


管理職、女性はわずか7.8% 依然、昇進に男女差

職場の管理職に占める女性の割合は7.8%と1割に満たないことが、厚生労働省がまとめた01年度の女性雇用管理基本調査で分かった。

大卒入社の男女なら、男性の方が早く昇進する職場は3割。

99年に男女雇用機会均等法が改正され、女性に対する採用や昇進差別が禁止されたが、職場の男女差は依然として残っていることを示している。

30人以上の常用雇用者がいる9,000の職場を昨年10月に調査し、6,719の職場が回答した。

管理職に占める女性の割合は平均7.8%。特に、一般職と総合職を分けて採用するなどコース別雇用管理制度を導入している職場では4.6%と低かった。大学卒業後すぐ入社した男女なら、昇進が「男性の方が早い」職場が30.5%、「変わらない」は58.2%で、「女性の方が早い」は0.3%だった。

管理職への昇進時期をみると、男性は30代で20.6%が係長職になっているのに対し、女性は5.9%。

課長職は40代で男性24.5%に対し、女性が4.1%、部長職は50代男性17.2%、女性は1.4%だった。

男女で昇進に差がつく理由(複数回答)は「就いている職種が違う」「女性は勤続年数が短い」「昇進する能力や業績のある女性がいない」などが多かった。

一方、同じく均等法改正で盛り込まれたセクシュアル・ハラスメント(性的嫌がらせ)防止では、就業規則や労働協約で指針を示したり、社員研修をしたりする職場がある半面、「特に取り組みなし」が35.6%。義務づけられた相談・苦情窓口が未設置の職場も44%あった。

厚労省は「女性を人材として活用しようと頭を切り替えている企業が少ない」(雇用均等政策課)と話している。

(asahi.com 2002.6.02)


性同一性障害で戸籍の性別変更認める 那覇家裁が全国初

心と体の性が一致しない人の戸籍上の性別変更を認める「性同一性障害特例法」に基づき、那覇家裁が沖縄県内の20代の成人に対し、戸籍上で男性から女性への変更を認めたことが分かった。

16日に同法が施行されてから、全国で少なくとも9人が変更を申し立てているが、変更が認められたことが公になったのは初めて。

28日に同家裁が変更を認めた。

本人によると、申し立て後、1度だけ30分ほどの審問があった。同家裁は「現在、安定的に女性としての社会的アイデンティティーを取得しつつあることが認められる」とした上で、戸籍上の性別が男性とされている点について「大きな精神的苦痛を感じていることも確かのようである」として、性別変更を認めた。

本人は幼いころから男性としての自分に違和感を感じ始めたという。

ヨーロッパへの海外留学を機に女性として生活するようになり、カウンセリングやホルモン療法を経て、昨年、家族の了解も得て海外で性適合手術を受けた。

しかし、銀行の窓口で「あなたの口座ではないのでは」と疑われたり、海外旅行ではパスポートの性別欄と外見の違いから収監されそうになったりした。今年に入って名前の変更を同家裁に申請し、認められていた。

本人は「アイデンティティーを否定され続け、つぶされそうになったこともある。失われた二十余年間をやっと取り返した。女性に戻れてうれしい」と喜びを語った。

(asahi.com 2003.7.29)


コース別雇用管理が均等法に違反と見なされる場合

次の事項については、明らかに均等法違反になります。

(1) 一方の性の労働者のみを一方のコースに分ける制度運営を行うこと
(2) 形式上は、どのコースについても男女双方に開かれた制度となっているが、実際の運用上で男女異なる取扱いを行うこと
(3) コースの各区分での募集・採用の際、男女で異なる選考基準や採用基準を設けること
(4) コースの各区分において配置、昇進、教育訓練などの雇用管理について、男女で異なる運用基準を設けること
(5) 「コース別雇用管理」を新たに導入、変更、廃止して、労働者を各コースに振り分けるときに、男女で異なる取扱いをすること

関連事項:通勤手当・家族手当→、時間外手当

しかし、コース別管理を男女差別だと結論づけるためには、詳細な事実確認が必要となります。


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