意見聴取

聴取すれば同意は必要ない

就業規則の作成にあたっては、社員の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合には、社員の過半する代表者）の意見を聴かなければなりません。

意見を聴くとは、「同意を得る」という意味ではないので、その意見に拘束されることはないといえます。

法第90条の「労働組合の意見を聴かなければならない」というのは労働組合との協議決定を要求するものではなく、当該就業規則についての労働組合の意見を聴けば労基法の違反とはならない趣旨である。

（昭和25.3.15　基収第525号）

労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見書に労働者代表の署名押印がないことを理由として受理しない向もあるようであるが、労働組合が故意に意見を表明しない場合又は意見書に署名押印しない場合でも、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、これを受理するよう取り扱われたい。

（昭和23.5.11　基発第735号、昭和23.10.30　基発第1575号）

したがって、賛成であろうと反対であろうと、要するに労働者代表の意見書が添付されていれば、所轄労働基準監督署長は就業規則を受理し、また、意見が反対であっても就業規則自体の効力には影響しないことになります（法に触れる場合は別です）。

意見書には、労働者代表の署名または記名押印が必要です。

実際に意見を聴いたのだが、意見書への署名・押印を拒否されたときは、応じてもらえない経緯を説明した「意見書不添付理由書」を提出します。

意見を聴いたことが客観的に証明できれば、労働基準監督署長は受理することとされています。（昭和23.5.11　基発第735号）

意見聴取をしていない場合

もともと就業規則は、労働協約とは異なり、使用者が一方的に作成し、変更する権限をもっているものなので、意見聴取等の手続きを取っていない場合でも、従業員に対し何らかの方法で就業規則として周知され、適用されている以上は、労基法上の手続き違反になるものの、規則としての効力は有しているとされます。

シンワ事件　東京地裁　平成10.3.3

従業員の代表としての資格を欠く者の意見書を添付して届け出られており、労基法90条に違反して無効である旨主張するが、従業員の意見の聴取手続について同条の規程に違反するとしても、そのことから直ちに就業規則の効力を失わせるものではないと解すべきである。

秋北バス事件　秋田地裁　昭和32.6.27

労働者の意見を聴かないで一方的に就業規則を変更したとしても、それが法令並に労働協約に反しない限りそれ自体は有効であって、その変更の効力には少しも影響がない。

京都市交通局事件　京都地裁　昭和24.10.20

労働者の意見を聴くことは就業規則の作成変更の有効要件ではない。

ただし、この場合、就業規則の不利益変更の内容自体が妥当であるか、別途判断してみることが必要です。

関連事項：労働条件の不利益変更→

労働者代表の選出方法をチェック

労働者の代表とは、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては適正な手続きで選出された従業員代表となります。

過半数代表の選出

過半数組合および過半数代表者の選出に当たっての「過半数」とは、当該事業所の在籍者（管理職・パートタイマー・アルバイト・嘱託・契約社員・出向社員等を含める）の過半数を指します。

就業規則の改定のために従業員代表を選ぶ場合は、その就業規則が出向者に対して適用される条項もあるので、当然、出向している者にも従業員代表を選ぶ権利を与えなければなりません。

また、取締役等の役員は経営者と見なされますが、「工場長」などの肩書きがある場合でも、就業規則の管理下に置かれる場合は従業員の範囲に含められることになります。

過半数代表者への不利益取扱の禁止

使用者は、労働者の過半数代表者であること、もしくは過半数代表になろうとしたことを理由として不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。（労働基準法施行規則6条の2第3項）

労働組合が意見書提出を拒否したとき

労働組合が「就業規則の内容に賛成できないため意見書は提出できない」というスタンスで対抗してきた場合は、「就業規則案を労働組合側で検討するのに十分な期間をおいて意見書の提出を求めたが、提出しなかった」ことを証明する資料を添付して届け出れば、労基署も受け付けてくれます。

たとえば、社内に「○月○日の何時までに意見書を提出して下さい」という内容の掲示を貼っても意見書が提出されなかった場合には、その掲示物は意見書が提出されなかったことの証明となります。しかしこの場合には、意見書の提出期限にある程度の余裕を持たせることが必要となります。

（昭和23.5.11　基発第735号、昭和23.10.30　基発第1575号）

同意約款

労働協約で「就業規則の作成変更については、組合との合意の上行う」という同意約款が定められているような場合は、同意を得ないで行われた作成変更は、一般には無効と考えられています。

トヨタ自動車工業事件　名古屋地裁　昭和25.6.24

就業規則第82条に見るように、就業規則それ自体の中にその改廃の手続きにつき制限を設け、会社の独断にては改廃をなさず分会の同意を得て行うと規定した場合、･･･就業規則中に被申請人会社は申請人分会の同意を得て就業規則を改廃すると規定した以上、右は被申請人会社に対しても当然拘束力を有し会社は分会の同意を得ずして就業規則の変更をなすことを得ず、もし敢えてこれをなすもその効力を生ぜざるものと為さざるを得ない。

複数の労働組合がある場合

単独では過半数に達しないが合算すれば過半数を超える二つ以上の労働組合が共同で意見を表明したとすれば、これを「過半数を超える労働組合」と考えてよいでしょうか。

この場合は、「過半数を超える労働組合」にはあたらないものの、多数決で上記2つの労働組合の代表者が意見を述べる機会を作ればよいとされています。

労働者の種別に就業規則を作成した場合

就業規則を正規従業員対象のものと、パートなどを対象としたものと別個に作成する場合があります。

しかし、会社としての「就業規則」とは、これらを総体として一つとしたものですから、意見聴取については、それぞれにつき全労働者の過半数代表者が法定の意見聴取者となります。

パートタイマーの場合は、その意見を聴取する

パートタイマーの場合は、労働基準法上の法定要件ではないものの、その代表者の意見を聴くよう努力しなければなりません。

パートタイム労働法　第7条

事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。

事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針第二・一・（二）ロ

事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所に、短時間労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、短時間労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては短時間労働者の過半数を代表する者の意見を聴くように努めるものとする。