労使協定とは

労働時間の運用などに必要

労使協定とは、企業内の事業場単位で、使用者と労働者（労働者の過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合と、過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表するものと）の間に結ばれる書面協定です。

なお、労使協定を締結する義務は、労働組合にはありません。

労使協定を必要とする労基法上の制度

	制　　度	行政官庁への届出
(1)	社内預金等の貯蓄金管理制度（労働基準法18条）	要
(2)	賃金の控除（労働基準法24条）	不要
(3)	1ヶ月単位の変形労働時間制（労働基準法32条）	要
(4)	フレックスタイム制（労働基準法32条）	不要
(5)	1年単位の変形労働時間制（労働基準法32条）	要
(6)	1週間単位の非定型変形労働時間制（労働基準法32条）	要
(7)	一斉休憩の適用除外（労働基準法34条）	不要
(8)	時間外・休日労働（労働基準法36条）	要
(9)	事業場外労働の労働時間の算定（労働基準法38条）	要
(10)	代替休暇（労働基準法37条3項）	不要
(11)	専門業務型裁量労働の労働時間の算定（労働基準法38条）	要
(12)	時間単位年休（労働基準法39条4項）	不要
(13)	年次有給休暇の計画的付与（労働基準法39条）	不要
(14)	年次有給休暇の支払方法（労働基準法39条）	不要
(15)	育児・介護休業の対象から除外する労働者を定める（育児介護休業法6条1項但し書、育児介護休業法12条2項）	不要

※このうち、(8)の「36協定」については、届出が効力発生要件となっています。

締結単位

事業場の労働者の過半数を組織する労働組合があれば、その労働組合が労使協定の締結当事者です。

労使協定は、各事業場単位ごとに締結しなければなりません。

当事者となる過半数労働者の計算も、企業単位ではなく各事業場単位で行われることになります。

したがって、会社全体では過半数を有する労働組合であっても、当該事業場において過半数を組織していない場合には、締結権限はありません。

なお、本部・本社協定に基づき、支社が届出をする場合は、支社において当該組合が過半数を組織していれば、支部・支社間で新たに協定を結ぶ必要はありません。（平成11.3.31　基発168号）

過半数の意味

「労働者の過半数」とは、当該事業場に使用される労基法上のすべての労働者の過半数という意味です。

したがって、一般従業員のみならず、管理監督者・パートタイマー・アルバイト等も「労働者」には含まれます。

休業、休職中の者も含まれます。（平成11.3.31　基発168号）

なお、派遣労働者については、36協定・変形労働時間制・フレックスタイム制・専門職型裁量労働制によるみなし労働時間について、「派遣元」で労使協定を締結することになります。

よって、「派遣先」での過半数代表の選出に際しての労働者には含まれません。（派遣労働法44条、昭和61.6.6　基発333号）

過半数代表者の適格性

過半数の基礎となる労働者の範囲には管理職も含まれますが、代表する者として適格と判断されるためには、使用者に対して自主性を有する立場の人でなければなりません。

そこで、行政解釈では「過半数代表者の適格性としては、事業場全体の労働時間等の労働条件の計画・管理に関する権限を有するものなど管理監督者ではないこと」を要するとされています。（昭和63.1.1　基発1号）

したがって、工場長や人事部長など 労働基準法41条2号の管理監督者に該当する者は不適格といえます。

過半数代表者の選出方法

次の要件が必要です。（昭和63.1.1　基発1号）

(1)	その者が労働者の過半数を代表して労使協定を締結することの適否について判断する機会が当該事象場の労働者に与えられていること。 したがって、使用者による指名などによって選出されるものであってはならない。
(2)	当該事業場の過半数の労働者がその者を指示していると認められる民主的な手続がとられていること。 すなわち、労働者の投票・挙手等の方法により選出されること。

投票は、挙手以外でも、労働者の話し合い、持ち回り決議等の労働者の過半数が当該者の選任を指示していることが明確になる民主的手続きであればよいとされます。（平成11.3.31　基発169号）

過半数代表の任期

過半数代表者は、問題とされる労使協定ごとに労働者の意思を反映させる役割を担っているので、1回限りのものということになります。

このため、労基法も過半数代表者の任期というものを予定していません。