労働者性の判断基準

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労働者性の判断基準

労働者性の判断にあたっては、労務提供の形態や報酬の対償性およびこれらに関連する諸要素を勘案して総合的に判断することが必要です。

労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」(昭和60.12.19)は、次のように整理しています。


「使用従属性」に関する判断基準


「指揮監督下の労働」に関する判断基準


仕事の依頼、従事業務の指示等に対する許諾の自由の有無

「使用者」の具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に関して許諾の自由を有していれば、指揮監督関係を否定する重要な要素になる。

これを拒否する自由を有しない場合は、一応、指揮監督関係を推認させる重要な要素となる。

ただし、その場合には、その事実関係だけでなく、契約内容等も勘案する必要がある。


業務遂行上の指揮監督の有無

a 業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無

業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは、指揮監督関係の基本的かつ重要な要素である。

しかし、通常注文が行う程度の指示等にとどまる場合には、指揮監督を受けているとはいえない。

b その他

「使用者」の命令、依頼等により通常予定されている業務以外の業務に従事することがある場合には、「使用者」の一般的な指揮監督を受けているとの判断を補強する重要な要素となる。


拘束性の有無

勤務場所及び勤務時間が指定され、管理されていることは、一般的には指揮監督関係の基本的な要素である。

しかし業務の性質、安全を確保する必要等から必然的に勤務場所及び勤務時間が指定される場合があり、当該指定が業務の性質等によるものか、業務の遂行を指揮命令する必要によるものかを見極める必要がある。


代替性の有無 指揮監督関係の判断を補強する要素

本人に代わって他の者が労務を提供することが認められていること、また、本人が自らの判断によって補助者を使うことが認められていることなど、労務提供の代替性が認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素のひとつになる。


報酬の労務対償性に関する判断基準


報酬が「賃金」であるか否かによって「使用従属性」を判断することはできないが、

  • 報酬が時間給を基礎として計算される等労働の結果による較差が少ない、
  • 欠勤した場合には応分の報酬が控除され、
  • いわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当が支給される等報酬の性格が使用者の指揮監督のもとに一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される

場合には、「使用従属性」を補強することとなる。


「労働者性」の判断を補強する要素


(1)事業者性の有無


機械、器具の負担関係

本人が所有する機械、器具が著しく高価な場合には自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」としての性格が強く、「労働者性」を弱める要素となる。


報酬の額

報酬の額が当該企業において同様の業務に従事している正規従業員に対して著しく高価である場合には、当該報酬は、自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」に対する代金の支払いと認められ、その結果、「労働者性」を弱める要素となる。


その他

裁判例においては、業務遂行上の損害に対する責任を負う、独自の商号使用を認められている等の点を「事業者」としての性格を補強する要素としているものがある。


(2)専属性の程度

他社の業務に従事することが制度上制約され、また、時間的余裕がなく事実上困難である場合には、専属性の程度が高く、いわゆる経済的に当該企業に従属していると考えられ、「労働者性」を補強する必要のひとつと考えて差し支えありません。

報酬に固定給部分がある、業務の配分等により事実上固定給となっている、その額も生計を維持し得る程度のものである等報酬に生活保障的な要素が強いと認められる場合には、こちらも「労働者性」を補強する必要のひとつと考えて差し支えありません。


(3)その他

裁判例においては、

を、「労働者性」を肯定する判断の補強事由とするものがあります。


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