団体交渉

団体交渉とは

団体交渉に際しては、交渉日時、場所、出席者、交渉事項等について、労使で事前に取り決めておくことが望まれます。

このようなルールがないと、実質的な交渉に入る前に交渉の手続きの問題をめぐって争いになり、貴重な時間を費やすことになりがちです。

やみくもに集団で社長室に押しかければよいというものではありませんし、交渉相手を無視したり、課題から離れた議論に終始したり、誹謗中傷などは厳に慎むべきです。

特に、組合の結成直後は労使ともに不慣れであるため、団体交渉に臨む態度は、冷静に、相手の理解を求めることが大切です。

使用者は、正当な理由がなくては、団体交渉を拒否できないとされています。

ただし、最終的に交渉の妥結に至る義務はありません。

もちろん、要求を呑まなければならないなどという決まりはありません。

結果として交渉の打ち切りとなることもあり得ます。

企業経営者必見!→ 団体交渉の申入れがきたら

神谷商事(労働組合東京ユニオン)事件 東京高裁 平成15.10.29 東京地裁 平成15.6.16

8年半もの長期にわたる本件団体交渉拒否は、労働組合法7条2号の不当労働行為にあたるだけでなく、不法行為をも構成する。会社の組合に対する損害額は100万円が相当である。

組合は労働条件改善に貢献する機会を奪われ、過去14年分の賃金等について使用者側の提案を丸飲みせざるを得なくなり、組合員の信頼に応えられなくなるなど、その信用、社会的評価の低下に直面し、無形の損害を被った。

中労委(日本アイ・ビー・エム)事件 東京地裁 平成14.2.27

組合が団体交渉の席上、給与レンジ、メリット昇給表等の開示を要求し、使用者がこれを拒否した。これが不当労働行為に当たるかが、争われた。

東京地労委命令 平成6.4.19

使用者は給与レンジ等を提示し、十分説明しなくてはならない旨の救済命令を出した。

中労委命令 平成10.8.5

使用者が労働組合の資料提示要求に応じられない場合には、応じられない理由を誠実に説明しなければならないとの命令を出した。

東京地裁の判断

資料が提示できない合理的な理由を具体的に述べれば、誠実交渉義務違反とまではいえない。

使用者は労働組合に対し、常に制度の公開あるいはこれに関連する資料の提示をしなければならないものではなく、労働組合が賃金その他の労働条件に関する具体的な要求をすることなく、合意を求める努力もしないまま、単に賃金制度に関する資料の提示を求めているような場合には、資料を提示せず、資料を提示できない合理的な理由を述べれば、誠実交渉義務違反とまではいえない。

逆に労働組合が相当具体的な要求をし、それに関連して賃金制度に関する資料の提示が賃金交渉において不可欠である場合には、資料を提示しなければ誠実交渉義務違反となる。

中労委(セメダイン・上告)事件 最高裁 平成13.6.14、東京高裁 平成12.2.9、
東京地裁 平成11.6.9

会社には一般従業員による労働組合と、管理職組合があった。

管理職組合は、56歳以上の者に対する資格手当減額措置の廃止、スタッフ管理職手当の新設を求めた。会社はこの団交を拒否。

東京都地労委、中労委は「管理職組合」に対する団交応諾を命じたが、会社はこの救済命令の取り消しを求めた。

一審の判断

利益代表者が参加する労組も労組法第7条の「労働者の代表」に含まれる。団体交渉を拒否する特別な事情を明らかにしないまま団交拒否することは、正当な理由を欠くものといわざるをえない。

二審の判断

一審を支持

最高裁の判断

最高裁もこの会社側の上告を棄却した。

東北測量事件 最高裁 平成6.6.13 仙台高裁 平成4.12.28

高裁の判断

使用者がゼロ回答に終始して組合に提供すべき経理資料を提出せず、必要な具体的な説明を拒否しているのは不当労働行為である。

最高裁の判断

高裁を支持

亮正会高津中央病院事件 東京地裁 平成2.9.27

いったんは合意に至った後に、労働組合が受け入れ難い新提案を付加することは、誠意を欠く。

カール・ツァイス事件 東京地裁 平成1.9.22 東京地労委命令 昭和62.9.1

組合結成した従業員らは、ユニオンショップ協定・唯一交渉団体の承認・組合への便宜供与などを内容とする基本要求を会社に示し、団体交渉を求め、協定(一部)は締結された。

その後、労使は交渉を続けたが、会社は組合執行委員の人事異動などについても、協議意思がない旨の意思表示をし、交渉に応じなくなった。

裁判所の判断

使用者は、自己の主張を相手が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉にあたらなければならず、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務があるのであって、合意を求める労働組合の努力に対しては、右のような誠実な対応を通じて合意達成の可能性を模索する義務があるものと解すべきである 。

人事異動に関する事前協議や同意約款の締結要求が過大であるとするなら社会一般あるいは業界などの実例を踏まえつつその非を問うなどの努力をする必要がある。・・・人事に関する事項が労働条件その他の待遇に関する事項であり、義務的団体交渉事項であると解すべきであることも考えると、会社の権利であるとか組合から何も言われる筋合いではないという会社の対応は、合理性を欠く。

太陽社事件 神奈川地労委 昭和36.3.31

従業員50人程度の印刷会社において、大多数は従業員組合に加入していたが、一部の者は別の合同労組に加入していた。

年末手当の支給等について、従組と妥結したものの、合同労組加入者は納得せず、別途団交が申し入れられた。会社は、団交を要求するならば、組合員名簿の提出を求めるとした。労組側は、これを団交拒否として、神奈川県地労委に救済を申し立てた。

(地労委命令)

誰が組合員かが明白にならないと、会社としても判断が難しいことは認められるが、これをもって、直ちに団体交渉を拒否することができるとは言い難い。

とはいうものの、会社の団交拒否については、少数組合だから交渉の必要がないといういう理由に尽きるので、こうした理由で団体交渉を拒否することが認め得るなら、少数組合には団体交渉権がないという結果になる。

このため、団交拒否は認めがたい。


団体交渉には応ずるべきか

団体交渉に応じられないという使用者の理由として、よく聞かれるのは次のようなものです。

事前に組合員の名簿や組合員数、規約等を提出してほしい
これは組合への内政干渉にあたり、それを理由として団体交渉を拒否することはできません。
組合の要求が過大すぎる
要求が過大であるかどうかと、団体交渉に応じないこととは別問題です。
忙しくて交渉をしている暇がない
単に忙しいというだけでは、団体交渉に応じられない理由にはなりません。
従業員以外の者(上部団体役員)が出席している
団体交渉の委員を誰にするかは、組合自身の問題です。組合員以外の人でも組合の委任を受ければ団体交渉に出席することができます。
従業員以外の者が組合員に加わっている
組合員の範囲をどうするかも、組合自身の問題です。
要求の中に団体交渉の対象とならない事項(人事権、経営権)が含まれている
いわゆる人事権や経営権は使用者に属しているとされていますが、労働者が不利益をこうむったりする場合(出向命令、配置転換、リストラ)には、団体交渉の対象とすることができます。
出席人数を○人以内にしてほしい
出席人数を何人にするかも組合自身の問題で、別段、法律に定めがあるわけではありませんが、冷静な話し合いをするためには当然、限界もあります。
団体交渉をスムーズに進めるにはどうすればよいかという基準で、労使が話し合ってルール化することが望まれます。

要求に応じるかどうかは、使用者側の判断

使用者は団体交渉を受ける義務はありますが、組合の要求に同意する義務はありません。

労使双方が議題についてそれぞれ自己の主張・提案・説明を出し尽くし、これ以上交渉を重ねても、いずれかの情報・新提案により進展の見込みがない段階に至った場合には、使用者は交渉の継続を拒否することが許されるとされます(池田電器事件 最高裁 平成4.2.14)。

ノースウエスト航空事件 最高裁 昭和62.7.17

団体交渉において組合側にいかなる回答を与え、どの程度譲歩するかは使用者の自由

日本育英会事件 東京地裁 昭和53.6.30

使用者が団体交渉において常に組合の要求を全面的または部分的に受け入れて譲歩の姿勢を示さなければならないものでないことはいうまでもないことであり、使用者が自己の立場ないし見解を堅持し組合の要求を受け入れることができないという場合に交渉義務を尽くしたといい得るためには、使用者の主張が特に不合理とは認められず、かつ組合の納得を得るべく、必要ならば資料をそえてその理由を説明することが必要であり、また、それをもって足りるものというべきであって、組合がこれを納得したことは必ずしも必要ではない。


団交拒否に正当な理由があるとされた例

これまで、団体拒否に正当な事由があると判断されたケースには、次のようなものがあります。

(1) 労働組合の単なる協議機関とか連絡機関にすぎない組織からの団体交渉の申し入れを拒否
(2) 組合が組合員数さえも明確にしないまま、夏季一時金・皆勤手当の支給・生理休暇の有休化などについて団体交渉を申し入れてきたが拒否
(3) 従来は数10名の組合だったものが、試用者の大量加入によって組合員数が一挙に約100名に増加し、交渉事項が試用中の者を本採用にすることなど組合員の構成と重大な関係がある場合に、使用者が組合員名簿の提出を求めたが提出しなかったため、団交を拒否
(4) 特定の職場の組合員全員が、毎月5回ないし10回も就労時間中に開催される団交に出席して、毎回3~4時間、職場離脱をするため生産上の支障が発生することから、使用者が団交の時間と出席人数を制限したいと申し入れ、従前のままでの団交を拒否
(5) 団交要員について、組合三役・中央執行委員のほか必要に応じて一般組合員の参加に固執したため、団交要員が多すぎるとして拒否(若干名とは、数名、多くとも10名未満と解するのが相当と判示された)
(6) 会社役員の病気、支店の開設などの行事のため、差し支えが発生したことから団交開催日時の延期を求め、結果的に当初に予定された団交を不開催
(7) 病院の組合より、患者自治会の団交参加と傍聴を求められたが、病院がこれを拒否し、結果的に当初に予定された団交を不開催
(8) 使用者が弁護士に団交への出席を依頼し、弁護士の都合によって組合の希望した団交開催日より遅延
(9) 大衆団交と称して組合員の多数が団交の席に立入り、使用者側の交渉員を悪罵するなど正常な話し合いが期待できない場合に団交拒否
(10) 肉体的な限界を超えるほど長時間にわたる団交を強要する場合に団交を拒否
(11) 組合が団交の席上、大声で使用者を罵倒したり机を叩くなどの威嚇的態度にでた場合、その後の団交を拒否
(12) 組合交渉員が会社に対し暴言を続けるときは、団交を中断し、団交の続行を拒否
(13) 交渉委員でない組合員が団交の席に多数押し掛け暴力をふるい、個々に発言したり、罵声を浴びせて交渉を混乱させるなど正常な交渉を期待できないとき、団交を打ち切り、団交の続行を拒否
(14) 集団交渉と称する、同業他社と同席しての団交を拒否

エッソ石油事件 大阪地労委 平成13.6.22

(1)同会社は、他石油会社とのサービス相互提供協定を結ぼうとしていたが、組合は、組合との協議なしには実施できないと主張した。

大阪地労委は、労働条件についての方針も含まれてはいるものの、この協定により直ちに従業員の労働条件が変更されるとはいえないとして、協定締結に関して団交に応じなかったとしても、不当労働行為とは認められないとした。

(2)会社は早期退職支援制度を行おうとしたが、組合はこれが従業員本人の自主選択によるというのは形式上のことで、事実は退職強制であると主張した。

地労委は、本制度を有利な条件で早期退職者を募集する制度であり、労働条件に影響を及ぼすが、十分な説明が行われており、義務的団交事項に該当するとも認められないことから、不当労働行為に相当する団交拒否を行っているという組合側の主張は採用できないとした。


杉並区・杉並障害者福祉会館運営協議会 不当労働行為再審査事件 中労委 平成15.7.2

区は知的障害者等の訓練事業を、杉並障害者福祉会館運営協議会に委託していたが、これを取りやめることになった。

これに伴い、運協は組合員7名を解雇または雇止めした。

組合は、区・運協が団体交渉を拒否したことなどを不当労働行為に当たるとして、労働委員会に申し立てた。

東京地労委は、これを棄却(平成12.1.26)、再審査請求が行われたが、中労委も棄却した。

判断の趣旨

運協は区から自立した組織であり、運協側が職員の採用・配置・勤務管理等を行っていた。

区の関与は公財産を財源とする委託者としての関与に止まる。廃止決定も区議会の承認を得るなど、所用の手続きを経て行われたものである。

運協の解雇も、組合員の雇用や再就職のあっせん問題等について継続して組合と団交を行ったが、結局合意が得られず、やむをえない処置であった。

十数回に及ぶ団交の議題は同一のものであり、実質的に繰り返し交渉が行われたと認められ、今後団交を重ねても行き詰まりが打開される可能性はないと考えざるを得ない。よって、団交拒否に正当な理由がないとはいえない。


不誠実団交

使用者が、以下のような態度を示し続けた場合、誠実交渉義務違反との判断が下される可能性があります。

  1. 交渉の当初から合意達成までもっていく意思のないことを明確にした交渉態度
  2. 拒否回答や一般論を繰り返すのみで、議題の実質的検討に入ろうとしない交渉態度
  3. 十分な説明を行わないまま、当初の回答に固執する態度
  4. 組合の要求・主張に対し十分に回答や説明・資料提出を行わない態度

また、次のような場合、誠意を持って団体交渉に応じていないとされています。

(1) 根拠を示さずに自己の主張に固執する
(東北測量事件 最高裁 平成6.6.13、潮文社事件 東京高裁 昭和62.12.23、中労委[株式会社シムラ]事件 東京地裁 平成9.3.27、中労委[京都府医師会]事件 東京地裁 平成11.3.18)
(2) 交渉権限のある者が出席しない
(大阪特殊精密工業事件 大阪地裁 昭和55.12.24)
(3) 無用な引き延ばしを行う。
・文書交換による主張のやり取りに固執し、直接交渉に応じない
(清和電器産業事件 最高裁 平成5.4.6、大阪赤十字病院事件 最高裁 平成4.11.26)
・交渉に先立って組合構成員の名簿提出を求める
・団体交渉の出席人数の制限、交渉開始に至る手続問題などを楯に交渉開始を遷延させる
(商大自動車教習所事件 最高裁 平成1.3.28、文英社事件 最高裁 平成4.11.26)

予備折衝

何のルールも決めないで団体交渉をもっても、いわゆる大衆団交になったり、議論がまとまらなかったりします。

そこで、団体交渉の開始にあたっては、予備折衝において、担当者数およびその氏名、交渉事項、日時、場所、時間について協議するのが通常です。

ただし、この条件設定において、使用者側が特段理由がない条件設定に固執すると、それ自体が団交拒否とされる可能性があります。


上部団体

上部団体も条件さえ整えば独自に団体交渉の当事者となることもできますが、通常は、上部団体と当該組合が連名で使用者に対し団体交渉を申し入れ、共同で交渉の席に着くことになります。


併存する複数組合から団交要望があった場合

上部団体が企業内の組合と連名で交渉を申し入れることは差し支えないのですが、企業内に複数組合が併存している場合に、使用者に共同して交渉を申し入れることもあります。

旭ダイヤモンド工業事件 東京地裁 昭和54.12.20

2組合からの共同交渉を、会社側が拒否したことについて争われた。

東京都労委は、共同交渉を受け入れるよう、救済命令を出したが、会社側はこれを不服とし命令取消を提訴した。

裁判所は、共同交渉に応ずる義務はないとの判断を下し、救済命令を取り消している。


唯一交渉団体条項

労働協約によって、団体交渉の相手方をひとつに定める場合があります。

しかし、第二組合が結成されたような場合は、その第二組合も雇用の団体交渉権を持っているので、使用者は条項の規定をもってこれを拒否することは許されません。

浅野雨竜炭坑事件 札幌地裁 昭和26.2.27

使用者は労働組合法の規定に従い雇用する労働者の代表者と団体交渉をなすべき義務があり・・・・たとえ唯一交渉団体条項を定める労働協約があるとしても、かかる労働協約は強行法規に反する無効なものであって、右法律に定める使用者の義務を排除する効力を有するものとすることはできない。


下請労働者の加入組合から団交要望があった場合

具体的に支配・決定できる地位にあるか否かがポイントとなります。

朝日放送事件 最高裁 平成4.9.16

下請企業の労働者の加盟組合からの団交申込みを朝日放送が拒否した。

朝日放送は下請3社の従業員に対し、日程の作成、器材の供与、作業進行の監督等を行っていた。

中労委の判断

実質的に労働者を指揮監督していたのは朝日放送であるので、使用者に該当するとした。会社側はこれを不服として提訴。

東京地裁の判断

中労委命令を支持。

東京高裁の判断

下請会社側が事業主体であると認定し、中労委命令を取り消した。

最高裁の判断(平成7.2.28)

逆転判決を下して、朝日放送が労組法上の使用者であることを認めた。

その根拠として「右従業員の基本的な労働条件等について、雇用主である請負3社と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定できる地位」にあったと述べている。


団体交渉の対象事項

団体交渉の対象となる事項の範囲については、法律上の制約はありません。

労働組合に処理可能なものであり、使用者に処理権限のある事項については、すべて交渉対象となりえます。

労働条件・待遇の基準に関する事項のほか、個々の労働者への基準適用・処遇問題、職務配置・異動に関する事項、就業環境・条件などは交渉対象事項とすることができます。


経営事項は交渉対象となるか

一般的に経営生産に関する事項は、団体交渉の対象ではないと解されています。

しかし、これらが労働条件に影響を及ぼす場合には、その限りにおいて、団体交渉の対象となります。


労働協約

団体交渉の結果、労使間で合意した事項を、書面にし、双方の代表者が署名または記名押印したものが労働協約です。

労働協約は一種の法律と同じ効力を持つもので、それを下回る労働条件で働かせることはできません。

労働協約は、個々の労働契約や、職場の就業規則よりも優先します。

団体交渉のルールについても、労働協約で定めることができます。


労働協約の例 (団体交渉)

第○条(団体交渉手続)

団体交渉を開こうとするときは、あらかじめ文書をもって次の事項を申し入れるものとする。

ただし、緊急やむを得ない場合、又は争議行為中は双方の協議により手続を簡略にすることができる。

(1) 交渉事項の内容

(2) 交渉日時、所要予定時間

(3) 交渉委員名

(4) その他、必要な事項

2 団体交渉の申し入れを受けたときは、正当な理由なくこれを拒んではならない。

3 断定交渉は、原則として労働時間内に行うものとし、1回の交渉時間は○時間を限度とする。ただし、双方が必要と認めた場合はこの限りではない。
交渉が予定時間を超過し、なお未了の場合は、相手方の意思を無視して更に交渉を継続しない。この場合はその場において直ちに次回の期日について双方協議決定する。

4 団体交渉の議事録を作成するため、会社、組合とも書記を出席させることができる。ただし、書記は会社の従業委員及び組合の事務局員とする。


団体交渉申し入れ書(例)

団体交渉申し入れ書

○年○月○日

株式会社 ○○○○

代表取締役 ○○○○ 殿

○○○○ 労働組合

執行委員長○○○○ 印


下記のとおり団体交渉を申し入れますので、文章をもってご回答ください。



1. 日時   ○○年○月○日○時より

2. 場所   会社会議室

3. 出席者  組合執行委員全員および会社役員

4. 協議事項 (1)・・・・・・

       (2)・・・・・・   の件


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