私生活上の問題と服務規律
服務規律による制限
服装等について
服装・ひげ・髪型等に対する規律については、労務契約上の債務の本旨に従った履行か否かという点から判断されます。
一個人として私生活上の服装等は自由であっても、労務提供の場において、そのような自由があるとはいえないのは当然であって、業務の内容・種類からそのような規律がなされることもあれば、労務提供のやり方から規律されることもあり、いずれも適法だとされています。
しかし、見苦しい等の単なる主観的な理由による規律は許されません。
東谷山家事件 福岡地裁小倉支部 平成9.12.25
頭髪を染めたことを理由とするトラック運転手の諭旨解雇を無効と判断した。
一般に、企業は、企業内秩序を維持・確保するため、労働者の動静を把握する必要に迫られる場合のあることは当然であり、このような場合、企業としては労働者に必要な規制、指示、命令等を行うことが許されるというべきである。
しかしながら、このようにいうことは、労働者が企業の一般的支配に服することを意味するものではなく、企業に与えられた秩序維持の権限は、自ずとその本質に伴う限界があるといわなければならない。
特に、労働者の髪の色・型、容姿、服装などといった人の人格や自由に関する事柄について、企業が企業秩序の維持を名目に労働者の自由を制限しようとする場合、その制限行為は無制限に許されるものではなく、企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内にとどまるものというべく、具体的な制限行為の内容は、制限の必要性、合理性、手段方法としての相当性を欠くことのないよう特段の配慮が要請されるものと解するのが相当である。
イースタン・エアポートモーター事件 東京地裁 昭和55.12.15
ハイヤー運転手の口ひげについて争われた事案。
裁判所は、「ハイヤー運転手は、業務の性質上顧客に対して不快な感情や反発感を抱かせるような服装、みだしなみ挙措が許されないのは当然であるから、被告会社がこのようなサービス提供に関する一般的な業務上の指示・命令を発した場合、それ自体合理的な根拠を有するから、ハイヤー運転手がそれに則ってハイヤー業務にあたることは、円満な労務提供義務を履行するうえで要求されてしかるべきところである。」としながらも、「『ヒゲをそること』とは、第一義的には右趣旨に反する不快感を伴う「無精ひげ」とか「異様、奇異なひげ」を指しているものと解するのが相当である。」として、当該事案での口ひげは剃る必要がないとした。
年休・欠勤等について
欠勤については、労働契約の基本的部分の不履行である以上、その不履行の理由を申告させることは適法です。
一方、有給休暇については労働者の権利であって、年休の理由・目的は問わないという原則が判例でも確立しています。
ただし一般的には、「利用目的を申告させることはできるが、利用目的を答えないことを理由に年休を認めないのは許されない」と解されています。
始末書等の提出
始末書・反省書・誓約書等の提出については、本人の陳謝・謝罪・反省といった気持ちから自主的に発生するものであって、強制することはできません。
懲戒する場合は、そういった書面を提出しないことではなく、秩序違反そのものを理由に処分を行うことになります。
二重就労
労働者の職場外の活動については、原則として使用者の指揮命令は及ばず、企業秩序を脅かすような行為でない限りしばることはできません。
したがって、二重就労（兼業）の禁止については、それによって企業に対する誠実な労務の提供に影響を及ぼすおそれがあり、企業の秘密が漏れたり、信用が害されるなどの問題発生が懸念される場合に限って禁止できると解されています。
関連事項：兼業禁止→
企業の誹謗中傷
企業秩序を乱す恐れがあるので禁止できます。
その恐れがない場合まで規制することは許されません。
懲戒処分への調査協力
会社は、他の従業員の企業秩序違反事件に関して、従業員に事情聴取を求めることがあります。
この場合、次の2つの条件があれば、これに応ずる義務があるとされています。
| (1) | 管理職などのように、その職責からして職場秩序に責任を負っているために、調査に協力することが職務の内容となっており、調査に協力する義務が労務提供義務の履行そのものであるといえる場合 |
| (2) | 一般の従業員の場合であっても、労働契約上、職場秩序維持に関する義務を負っていると認められる場合 |
具体的には、調査対象である違反行為がどのような性質・内容を有するものであるのか、労働者がこれを知るため、いかなる機会をもっていたのか、などを総合的に判断することによって、調査協力義務の存否が決定されることになります。
富士重工事件 最高裁 昭和52.12.13
原水爆禁止の署名集めおよび活動資金調達のため同僚からハンカチの作成を依頼された従業員に対し、会社がその事情を聴取した。従業員はハンカチの作成を依頼されたことは答えたが、企業内の原水爆禁止運動についての回答はしなかった。会社は、このことを理由に譴責処分を行った。この処分の必要性が争われた。
判決：労働者側勝訴
この場合、(1)質問の内容が就業規則違反の事実を聞き出そうというものではない、(2)ハンカチ作成依頼も休憩時間に行われたものであることを会社は知っていた、ことから、当該従業員が調査に協力することが職務遂行に必要かつ合理的であったとは、認めがたい。
