労働条件の明示義務

企業は採用にあたって労働条件を明示しなければならない

使用者は、労働者を採用する際に、労働条件を明示する義務を負います。（労働基準法第15条）

明示すべき労働条件は以下の通りです。

(1)	労働契約の期間
(2)	有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項
(3)	就業場所及び従事する業務の内容、並びにその変更の範囲
(4)	始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換（交替期日あるいは交替順序等）に関する事項
(5)	賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払いの時期並びに昇給に関する事項
(6)	退職に関する事項（解雇の事由を含む）

(1)	退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払方法、支払時期に関する事項
(2)	臨時に支払われる賃金、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(3)	労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
(4)	安全・衛生に関する事項
(5)	職業訓練に関する事項
(6)	職業訓練に関する事項
(7)	災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
(8)	表彰、制裁に関する事項
(9)	休職に関する事項

上記、「必ず明示する労働条件」の(1)～(6)（（5）のうち、昇給に関する事項を除く。）の事項については、書面で交付しなければなりません。（労働基準法施行規則第5条）

様式は任意です。当事者への適用部分を明確にしたうえで、就業規則を公布することでも差し支えありません。

「社宅入居」など福利厚生制度は明示対象とはされていません。

ただし、社宅を利用することを条件に賃金額を了解した場合などで、実際には社宅が提供されなかったとき、労働条件が事実と相違することを理由として契約解除することは可能だと考えられます。

明示された労働条件と、実際の労働条件が相違する場合は、労働者は即時に契約を解除することができます。

この場合、労働者が契約解除から14日以内に帰郷するときは、使用者は必要な旅費を負担することになります。

一口に労働者といっても、「正社員」「契約社員」「パートタイマー」「嘱託員」「フリーター」「アルバイト」「臨時社員」など、さまざまなものがあります。

労働基準法では、これらの区分はされていませんので、雇用契約により取り扱いに差が生じる場合は、その労働者がどの区分に分類されるのかを、あらかじめ明らかにしておかなければならないでしょう。

使用者が労働条件の明示義務に違反した場合、あるいは帰郷のための旅費を負担しなかった場合には、30万円以下の罰金になります。（労働基準法第120条）