パワーハラスメント

パワハラの定義

2020年6月、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）が制定されました。
厚生労働省は次の3要件に当てはまるものをパワハラの定義としています。

わかりやすくいうと、職務上の地位が上位の人が立場を利用したり、業務上明らかに必要性のない行為を要求したり、暴言を吐いて人格を否定したりする行為がパワハラの定義となります。

「職場における優位性」とは、職場における上司と部下の関係のみならず、先輩と後輩、同僚間などの関係におけるものも含みます。たとえ同僚の関係であっても、業務などで優位的な立場にある者がいじめや嫌がらせなどを行うと、立場はどうであれパワハラと認められる可能性があるということです。

パワハラ被害を訴えるのは6対4で女性の方が多いのですが、男性の相談の中身は深刻で、子どもを持ち、家を手に入れるなど家庭責任が重くなっていき、そう簡単には会社を辞めるわけにはいかないといった男性従業員に対し、「オレの言うことが聞けないなら、辞めてもいいんだよ」という嫌がらせが多い、とのことです。

セクハラには、「相手が不快と感じればセクハラになる」という判断基準がありますが、パワハラにはそういうものはありません。

加害者は相手が弱いと感じると、ハラスメントをさらにエスカレートさせる傾向があります。

パワハラ防止法が2020年6月から施行

パワハラ防止法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）が法制化され、2020年6月1日より大企業に対し施行されました。また、中小企業は2022年4月1日から施行されています。

厚生労働省はパワハラ防止法の施行に際して、職場におけるパワハラ対策の指針を出しており、企業への義務付けもあわせて行いました。

• 事業主の方針などの明確化およびその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

パワハラ防止法についてさらに詳しく知りたい方は、厚生労働省が出している「職場におけるハラスメント関係指針」を確認してください。

パワハラの6類型と判断基準

厚生労働省は職場のパワハラについて、以下の6類型を定めています。

1. 身体的な攻撃
2. 精神的な攻撃
3. 人間関係からの切り離し
4. 過大な要求
5. 過小な要求
6. 個の侵害

【1.身体的な攻撃】

パワハラの代表的な行為の一つは、優位的な立場を利用して暴行や傷害行為をする身体的な攻撃です。

＜該当すると考えられる例＞

• 殴打、足蹴りを行う
• 相手に物を投げつける

【2.精神的な攻撃】

パワハラは、暴言や侮辱、相手の名誉を毀損する発言や脅迫などといった精神的な攻撃も該当します。人格攻撃を含む過度な叱責も当てはまります。

＜該当すると考えられる例＞

• 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
• 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。
• 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う。
• 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を、当該相手を含む 複数の労働者宛てに送信する。

【3.人間関係からの切り離し】

一人だけ別室に隔離する、仲間外れにする、無視する、といった人間関係からの切り離しもパワハラに該当します。

＜該当すると考えられる例＞

• 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
• 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

【4.過大な要求】

実現・遂行することが不可能なことを強制する行為もパワハラに該当します。

＜該当すると考えられる例＞

• 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
• 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
• 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

【5.過小な要求】

本人の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事をわざと命じることや、仕事自体を与えないということも、パワハラに該当します。

＜該当すると考えられる例＞

• 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
• 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

【6.個の侵害】

業務とは無関係な個人のプライベートに関わることを過度に聞き出すといった行為も、パワハラに該当します。

＜該当すると考えられる例＞

• 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
• 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

事業主及び労働者の責務

以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されました。

【事業主の責務】

■ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること

■ その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと

■ 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】

■ ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと

■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（注２）

注１ 事実確認ができた場合 注２ 事実確認ができなかった場合も同様

◆ そのほか併せて講ずべき措置

⑨ 相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

注３ 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。

事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱の禁止

事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されました。

パワハラのヴァリエーション

職場でパワハラを行うパワーの源としては、主に3つのものがあります。

上司

組織内での職権上の権力を背景として、立場の弱い人に対するパワハラが行われます。

集団

集団的いじめ。部署全体でその人の存在を無視する、不当な言いがかりをつけ責任を押しつけるという種類のパワハラです。
職場全体が体育会系の雰囲気だと、そのテンションについていけない人は「ノリが悪い」「付き合いが悪い」と疎んじられます。
職場が融通のきかない堅い雰囲気だと、マイペースで仕事をこなす人や社交的な人が、排除の対象となります。

スキル

中途採用で入った社員に対し、昔からいた社員が仕事を教えなかったり、異動してきた上司に必要な情報を渡さない。ＩＴの苦手な者をバカにし、無能呼ばわりする、などもこれに当てはまります。

加害者の性格による差

自分自身をコントロールできるか、という点を例にとって考えると、2つのタイプがあります。

1. 自分の怒りの感情をコントロールできずに部下に当たり散らす
2. ある意図のもとでしっかり自己をコントロールしながら、特定の部下に対して冷たい態度で攻撃を繰り返す

ネチネチ型のパワハラ

パワハラには相手をおおっぴらに攻撃するのではなく、一見それとわからないものもあります。

• 日常会話はおろか、あいさつすらしない
• その人を見ながらヒソヒソ話をする
• 今までの仕事を別の人に振り、新しい仕事を与えない。書類を渡さない。メールを出さない。受け取ったメールに返事をしない。会議に呼ばない。呼んでもその人の意見だけ取り上げない
• 居ないものとして扱い、日常的に無視する。周囲にも無視するようし向ける。

電話の受け答え、トイレに立つ回数など、そんな些細な事柄もネチネチ型の加害者には恰好の材料となります。

職場としての対応が必要かどうかの判断が重要

加害者が特定の人物で、その人だけが異常な言動を繰り返しているのか、職場自体がハラスメントの起きやすい風土になっているのかを識別しなければなりません。

後者なら、組織風土の改善が求められます。

パワハラが生じた場合、短期的・局地的には労働効率が上がるかも知れませんが、長期的には職場の志気は疲弊し、労働意欲の減退や生産性の低下となって現れます。

また、いったん裁判で損害賠償を求められた場合、その賠償額のみならず、訴えられることによる企業イメージの低下は、大きなダメージとなって波及することになります。

会社側がパワハラ問題に対処するためのポイント

人権問題としての視点

労働者の個人としての名誉や尊厳を傷つける問題であり、人間侵害であるとの視点でとらえる必要があります。

労務管理上の問題としての認識

個人的な問題ではなく、雇用上の差別であり、人事・労務管理上の問題として対応しなければなりません。

意識のズレの存在についての洞察

職場の上下関係や、男女の心理、意識の違いが問題の理解を困難にしていることに留意し、そのコミュニケーション・ギャップがどこから出てくるのかを理解する必要があります。

職場環境を悪化させる要因としての捉え方

パワハラが存在するだけで、働きやすい職場環境にとっての大きな障害であるという認識をもつべきです。

両罰規定

労働基準法の使用者の概念は、「事業主のために行為をするすべての者」となっています。（労働基準法第10条）

さらに、罰則規定において「違反行為をした者が、・・・使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。」とあります。（労働基準法第121条）

このことにより、事業主が、従業員が会社のために行っている行為の違法性を知りながら、それを是正しようとしなかった場合には、会社に対しても罰則が科せられる可能性があるのです。

相談窓口を作っても利用する人がいない

理由の第一は、「相談窓口に相談することによって解決が図られるとは思われない」という不安です。

具体的には「相談員が人事担当課長では、苦情を理解してもらえない」「相談員のメンバーが問題」「相談員にとても解決能力があるとは思えない」などという受け止め方です。

第二に、「どの程度のことが取り上げてもらえるのか分からない」という戸惑いです。

実際に相談しても「その程度のことは・・・」と、あいまいに済まされてしまうのではないかという心配です。

第三に、「相談しても、プライバシーが守られるのかどうか」という危惧です。

訴えたことによって、自分の立場がいっそう悪くなってしまった、という２次被害が問題となることは、少なからずあります。これでは、「今の状態では会社には相談できない」という雰囲気になってしまいます。

逆に言えば、こうした心配点を解消してあげることが、相談窓口利用を進めるポイントといえます。