募集・採用における差別

募集・採用時の男女差別

「女性は採用しない」と明言した場合は、男女雇用均等法違反となります。

「女性も平等に採用します」ということが、イコール「誰でも採用しなければならない」となるわけではありません。

女性であることが不採用の理由だとすれば、均等法違反として損害（面接に要した交通費等）や慰謝料を請求されることがありますが、そうであることを立証する責任は女性労働者側にあります。

形式上「男女平等」を掲げている場合は、男女差別を明言している場合と異なり採用差別を証明するのが一般的にいって難しくなります。

平成11年４月１日に改正・施行された「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(以下「均等法」という）では、事業主が、労働者に対し、募集・採用、配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）・昇進・降格・教育訓練、福利厚生（一部）、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の変更において、性別を理由に差別的取扱いをすることは禁止されています。

また、平成19年4月1日の改正では、差別的取り扱いの禁止を女性ではなく、性別を理由としました。

具体的にどういう場合が差別になるかは、「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」(以下「指針」という）に細かく示されています。

募集・採用時の男女差別Ｑ＆Ａ

募集又は採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること

① 一定の職種（いわゆる「総合職」、「一般職」等を含む。）や一定の雇用形態（いわゆる「正社員」、「パートタイム労働者」等を含む。）について、募集又は採用の対象を男女のいずれかのみとすること。

② 募集又は採用に当たって、男女のいずれかを表す職種の名称を用い(対象を男女のいずれかのみとしないことが明らかである場合を除く。)、又は「男性歓迎」、「女性向きの職種」等の表示を行うこと

【例えば・・・】

「男性社員募集」、「女性事務員募集」、「ウエイトレス（＝女性を表す名称）募集」、「主婦向けのパート」等と表示するのは違法です。

「女性向きの職種」「男性歓迎」等と表示する。

※「ウエイター・ウエイトレス募集」、または「フロアスタッフ募集」等、男　女とも募集対象となることがわかるような表示が必要です。

「看護婦募集」はダメで、「看護師、看護婦募集」か「看護師（男女）」と　なります。

また、募集案内に女性のみの社員が働いている姿をあらわす写真や図画を示すことも、「女性のみではない」と別途表記しなければ、男女差別していると認められる場合があります。

③ 男女をともに募集の対象としているにもかかわらず、応募の受付や採用の対象を男女のいずれかのみとすること。

④ 派遣元事業主が、一定の職種について派遣労働者になろうとする者を登録させるに当たって、その対象を男女のいずれかのみとすること。

募集・採用にあたって、あらかじめ男女の人数設定をしている

「大卒男性80人、大卒女性20人」など男女別の人数枠を設定したり、女性だけに対して「未婚者に限る」や「自宅勤務者優先」などの条件をつけるのは違法です。

募集又は採用に当たっての条件を男女で異なるものとすること

募集又は採用に当たって、女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、自宅から通勤すること等を条件とし、又はこれらの条件を満たす者を優先することは違法です。

【例えば・・・】

「男性30歳未満、女性25歳未満」など、女性の年齢制限を低く設定している場合や、女性だけに「未婚者に限る」「自宅勤務者優先」などの条件をつけるのは違法です。

また、女性を採用する際、結婚、妊娠又は出産の際に退職する旨の念書を提出させるのも違法です。

採用説明会など募集・採用に関する情報提供について、男性と異なる取り扱いをしている

男性だけに会社案内を送ったり、女性への送付時期を遅くする行為や、男性だけを対象に会社説明会を開催したり、女性には実施時期を遅くするのは違法です。

採用選考において、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること

（異なる取扱いをしていると認められる例）

募集又は採用に当たって実施する筆記試験や面接試験の合格基準を男女で異なるものとすること。
男女で異なる採用試験を実施すること。
男女のいずれかについてのみ、採用試験を実施すること。
採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問すること。

募集又は採用に当たって男女のいずれかを優先すること

（男女のいずれかを優先していると認められる例）

採用選考に当たって、採用の基準を満たす者の中から男女のいずれかを優先して採用すること。
男女別の採用予定人数を設定し、これを明示して、募集すること。又は、設定した人数に従って採用すること。
男女のいずれかについて採用する最低の人数を設定して募集すること。
男性の選考を終了した後で女性を選考すること。

求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること。

（異なる取扱いをしていると認められる例）

会社の概要等に関する資料を送付する対象を男女のいずれかのみとし、又は資料の内容、送付時期等を男女で異なるものとすること。
求人の内容等に関する説明会を実施するに当たって、その対象を男女のいずれかのみとし、又は説明会を実施する時期を男女で異なるものとすること。

採用試験等において、男女で異なる取り扱いをする

面接を女性だけに実施する、または女性にだけ別の試験を実施したり、面接で女性のみに「結婚後も働くか」などの質問をするのは違法です。

ただし、一部、男女を均等に取り扱うことが困難な職種・業務については例外が設けられています。

例外の事例

俳優、歌手、モデルなど芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から一方の性に従事させることが必要である職業
守衛、警備員等防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職業
宗教上（神父・巫女等）、風紀上（女子更衣室の係員等）、スポーツ競技の性質上その他の業務の性質上いずれか一方の性に従事させることについて1.2.と同程度の必要性があると認められる職業
危険有害業務など法律等により制限・禁止されていることから、均等な取り扱いが困難である場合
風俗、風習等の相違により女性が能力を発揮しがたい海外での勤務など（海外勤務であればすべてこれに該当するということではない）