差別のケーススタディ

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女性に馴染まない職種ですが・・・

当社は建設業ですが、建築科や土木科の女性は少ないので女性の採用といっても無理があります。どうしたら良いでしょうか?

たしかに女子学生の多い学科、少ない学科は現実的に存在します。

しかしその中でも女性を重機のオペレーターや、建築士として採用している建設業の会社も少なくありません。逆に言えば活躍の場を求めている理工系の女子学生も多いのです。

最初からあきらめるのではなく、彼女たちにどうアピールするかを考えましょう。

会社説明会で「女子学生歓迎」と付け加えるだけでも効果はあるでしょう。


男性の意識が変わりません・・・

現場の男性管理職の名かには女性雇用に理解がある者もいれば理解が不十分な者もいます。不十分な者にどうやって教育すればいいでしょうか?

座学でいくら教育しても、実感というものは変わらないものです。

意識を変えるには目の前に実績をみせることが第一でしょう。

他部門で活躍している女性の実績を示し、女性を活躍させないと今後他部門にひけをとってしまうことを認識させることは一つの方法です。


女性が管理職を希望しないので・・・

優秀だと思う女性に管理職試験受験を勧めるのですが、「責任ある仕事はしたくない」といって受験しません。人事としては管理職比率を上げたいのですが、うまくいきません。どうすればいいでしょうか?

難問です。人にはそれぞれ価値観、生き方があります。

他の考え方を押しつけることは基本的によくないことです。無理に昇進させてもつぶれてしまう女性は少なくありません。

この点は数値だけをとらえるのではなく、女性に活躍の場を提供する、という企業の姿勢を保ち続けることも重要だと考えてください。

もっとも、その女性が管理職になりたくない本当の理由は社内にあるのかもしれません。

管理職があまりにハードワークであったり、背金追求が非常に厳しかったりすると女性に限らず男性でも尻込みするでしょう。従業員が生き生き働いている職場か、振り返ってみることも必要です。


育児休業から復帰してくると、つなぎの要員が余剰に・・・

育児休業や介護休業で休まれると欠員補充をせねばなりませんが、休業終了後に復帰してくると補充した者が余剰になります。この余剰人員は簡単に解雇できるのでしょうか?

正社員の解雇は判例上厳しく規制されています。

そのため実務上は派遣社員や短期のパートを活用することが一つの方策です。

また管理職や専門職の女性の場合は派遣社員などで代替することは困難な場合も考えられます。

こうしたときには周囲で少しずつ業務を分担することで対応するしかないように思います。


育児休業から復帰しても、すぐ辞めてしまうケースが多い・・・

育児休業制度を整え、周囲の社員も休んでいる社員の仕事をカバーして頑張っているのに、復帰しても元の職場になじめず辞めてしまうケースがあります。これでは、せっかく制度を整えても意味がないように思います。

育児休業期間は長いので、休業後スムーズに職場復帰できるかどうか社員は不安に思っています。

そこで企業としては、次のような支援策を取ってみてはどうでしょうか。

こうした職場復帰支援をする企業に対しては、国がその費用の一部を助成する制度があります。

また、復帰後の仕事と育児の両立について社員とよく相談しましょう。

制度を整えるとともに、業務分担などの見直しをして社員間の相互理解を進めることも必要です。


経営トップが新しい考え方を受け入れなくて・・・

経営トップにポジティブ・アクションを提案したいのですが、なかなか耳をかたむけてもらえません。また、中小企業では無理ではないでしょうか?

今後確実に労働力は不足してきます。

そうした中で優秀な人材を確保しようとすると、男性だけでは足りなくなることは目に見えています。

優秀な女性を確保し、その女性に活躍の場を与えることで将来を拓いていかなくては、とおっしゃってみたらどうでしょう?

中小企業は、従業員の数の少ない分、優秀な人材の確保や人材の活性化が重要です。

そのためには、ポジティブ・アクションが効果的です。

「これならできる」と思われるものから、まず実践してみてください。


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