就業規則の変更

社員に不利益となる変更は難しい

有効に成立した就業規則に定める内容は、労働契約の内容になるとされています。

合理的変更の拘束力を含めた就業規則の定型契約としての効力については、労基法は就業規則のそのような実際的機能にかんがみて、作成、届出、意見聴取、周知などの手続的義務を課して労働者を保護しているのですから、それらの義務のすべての履践がその効力の発生要件となります。

ただし、常時10人未満の労働者しか使用しない使用者の就業規則の場合は、手続上の特別規制は周知義務のみであるので、同義務を履践すればよいことになります。

雇用の契約は労使双方の合意によって結ばれるものですから、変更する場合には相手の同意が必要です。

つまり、経営者が一方的に就業規則を変更しても、それが社員に不利になる変更では、法的には無効だという可能性が高いのです。

したがって、就業規則を作る場合には、将来の変更も見すえておく必要があります。

自分の会社とまったく環境の違った他社の就業規則を安易に転記するようなことでは、将来に向けて問題が起こることになります。

これが原則～就業規則の変更

1. 就業規則は合理的な理由があれば変更できる。
2. 就業規則を不利益に変更することは原則として許されず、特に賃金、退職金等の労働条件については高度の必要性に基づいた合理的な内容が求められる。

賃金規定は就業規則の一部になっています。

賃金の引き下げは労働条件の不利益変更、一般的には就業規則の不利益変更としてとらえられています。

就業規則を一方的に不利益に変更することは原則として許されません。

そこで、就業規則の変更がどのような場合に合理性を有するかということになります。

合理性の判断要素としては、次のような点を考慮することにしています。

具体的には、以下のことなどを総合的に判断します。

1. 変更の必要性の程度
2. 変更によって労働者が被る不利益の程度・内容
3. 不利益変更を避ける努力をしたか
4. 変更後の就業規則の内容自体の相当性。同業他社・他産業との比較などからみた社会的妥当性
5. 不利益を被らせる代わりにどのような代償措置を設けたか
6. 労働者代表（労働組合）とどのような話し合いをしたか
7. 経過措置の有無・内容

関連事項：労働条件の不利益変更→

十分な説明を求める

変更の提案があった場合は、変更の必要性について十分な説明を求めるといいでしょう。

就業規則の不利益変更の必要性について、労働組合または労働者代表に対して説明をしてもらいます。

同意できない場合は、賃金の減少幅を圧縮するなど会社側と話し合いを持つことが必要となります。

なお、就業規則の変更手続きは、労働者代表の意見を聴くこと、労働基準監督署に届け出ること、労働者に明示することが必要になります。

周知する

就業規則を改正した場合は、その都度周知しておかないと、効力がないとされます。

変更の際のチェックポイント

• 会社の財務内容がどの程度悪化しているか。
• 同業他社に比べて著しく賃金水準が低くならないか。
• 新規採用の抑制、役員報酬の削減、その他のコスト削減措置を行っているか。
• 労働時間の短縮など、代償措置があるか。
• 労働者代表との協議があるか。

会社の経営状況が苦しい場合、従業員の賃金を引き下げる前に新規採用を抑制したり、役員の報酬を削減することはもとより、諸々の経費を削減して初めて就業規則の不利益変更が有効になります。

また、賃金を削減することにより同業他社と比べても賃金水準が著しく低くなる場合は、不利益変更の有効性を判断する大きな要素となります。

さらに、賃金の引き下げとは別に労働時間の短縮など他の労働条件で改善されるものがあるかどうかについても確認をします。

なお、会社と労働者代表（労働組合）との間で不利益変更を内容とする労使協定（労働協約）を締結して、就業規則を変更した場合は、不利益変更の合理性が認められる傾向にあります。

成立した就業規則には従う

就業規則がいったん変更されると、個々の労働者はこれに従う義務を負います。