解雇理由

サイトマップ
大分類

解雇理由について


解雇理由の現状分析

平成16年に過去5年間において、正規従業員を解雇したことが「ある」と回答した企業を対象に集計した結果です。(N=529)

経営上の理由 49.2%
仕事に必要な能力の欠如 28.2%
本人の非行 24.4%
職場規律の紊乱(ぶんらん:乱す) 24.3%
頻繁な無断欠勤 17.1%
休職期間の満了 2.3%
その他 5.9%

(従業員関係の枠組みと採用・退職に関する実態調査 労働政策研究・研修機構 平成16.10)


解雇理由が事実であるか

解雇理由が誤解や勘違いに基づくものだと言われたり、解雇の理由がでっち上げだとか、でたらめなものだと言われないようにする必要があります。

そのためには、抽象的な理由だけでなく、その裏付けである具体的な事実を詳細に調べて準備しておくことが必要です。


解雇理由は客観的に合理的な理由か

法律上禁止されている解雇以外の解雇の場合でも、客観的に合理的な理由のない解雇は解雇権の濫用となり無効となります。

合理的な理由(社会常識から見て当然と言える理由)があるかどうかを判断するにあたっては、

  1. 法律に違反していないかどうか
  2. 就業規則の解雇に関する定めとその合理性
  3. 労働者側の責任事由の有無と程度、解雇に至るまでの使用者側の態度
  4. 業務上の必要性、他の例との均衡、その他の事情

これらを総合して判断することになります。

高知放送事件 最高裁判決 昭和52.1.31

アナウンサーが2度にわたり寝過ごし、早朝6時からのニュースを放送できなかったことを理由に解雇された。

最高裁は、(1)本件は寝過ごしという過失により発生したもので、悪意・故意によるものではない、(2)アナウンサーを起こす担当者も寝過ごしていた、(3)寝過ごしによる放送の空白時間はさほど長時間とはいえない、(4)これまで放送事故歴はなく平素の勤務成績も別段悪くない、(5)本人が謝罪の意を表している、(6)寝過ごした担当者は譴責処分とされたにすぎない、という理由で、当該具体的事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は解雇権の濫用として無効になるとした。


愛知機械工業事件 名古屋高裁 昭和51.9.30

試用期間を延長して雇用されている夜間大学生が、時間外労働に当たる早出勤務に再三遅刻したことなどを理由に解雇された。解雇が有効とされた。


このページのトップへ