解雇予告の適用除外

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解雇予告の適用除外


解雇予告の適用除外の例

次の場合は解雇予告制度の適用除外が認められます。

(1) 日々雇い入れられる者
(1か月を超えて引き続き使用される場合を除く)
(2) 契約期間が2か月以内の者
(所定契約期間を超えて引き続き使用される場合を除く)
(3) 4か月以内の季節的業務に使用される者
(所定契約期間を超えて引き続き使用される場合を除く) ※注
(4) 試用期間中の者
(14日を超えて引き続き使用される場合を除く)

※注:季節的労働とは、夏期の海水浴場の業務、農業の収穫期の手伝い、冬の除雪作業などが該当する。(労働基準法第21条


試用期間の場合

試用期間であっても、下図の通り、14日経過後は解雇予告が必要となります。

試用期間の場合の解雇予告の解説図

例外的に解雇予告手当を支払わなくてもよい場合

「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」や、「労働者の責に帰すべき事由によって解雇する場合」には、労働基準監督署長の認定を受けることを条件として、解雇予告手当を支払わずに即時解雇が例外的に認められます。


労働者の責に帰すべき理由の例示

労働者の責に帰すべき理由とは、以下に列挙したものになります。

  1. 盗取、横領、傷害等刑法犯等の行為
  2. 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱す
  3. 採用時の経歴を詐称
  4. 他の事業場への転職
  5. 2週間以上の無断欠勤
  6. 複数回の欠勤を注意しても改めない

国の認定基準は、会社の就業規則の基準とは違いますので、就業規則で「予告手当を支払わない」 とされているからといって、必ず認められるものではありません。

行政解釈では、労働者の地位、職質、勤続年数、勤務状況などを考慮し、解雇理由となった行為が法の保護を与える必要のない程の重大・悪質なもので、使用者に解雇予告をさせることが均衡を失するような場合に限って認定するとしています。
(基発第1637号 昭和23.11.11、基発第111号 昭和31.3.1)


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