整理解雇の判例

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整理解雇(リストラ)の判例


整理解雇の最近の判例

最近では、解雇の4要件は、必ずしも前提条件ではないという判例もでており、「企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りる」、「企業の経常利益がマイナスとなり、整理解雇以外の方法で当面その解消が期待できない場合には、必要な範囲で整理解雇の必要性が認められる」などの考え方がとられるようにもなっています。

詳しくは、以下の東京地裁の判例等をご確認ください。

平和学園高校(本訴)時間 東京地裁 平成15.1.29

「整理解雇の適否を判断するに当たっては・・・例えば、上記四要件がすべて具備されなければ、整理解雇が解雇権の濫用になると解すべき根拠はない」とされ、整理解雇が有効となった。


廣川書店事件 東京地裁 平成12.2.29

事業場閉鎖に伴う整理解雇。事業場の閉鎖は経営判断に属する事項であるとし、最盛期に比べ相当数まで仕事量が落ち込んでいた点などをあげて、当該閉鎖が有効なものとした。


明治書院(解雇)事件 東京地裁 平成12.1.12

遅刻、早退、欠勤の総合計時間の多寡を人選基準(高齢者と入社歴が短い者は除外)としてものについて、相当程度客観的かつ合理的な部類に属するものである、とした。


角川文化振興財団事件 東京地裁 平成11.11.29

業務委託契約の打ち切りにより、委託契約業務のみ行っていた部署を廃止し、同部署に所属していた者を整理解雇した事案。

当該業務を遂行させる目的で雇用した労働者の解雇については、解雇回避措置を尽くしていなかったとしても、そのことから、直ちに解雇権の濫用と言うことができない。


ナショナル・ウエストミンスター銀行事件(2次仮処分)事件 東京地裁 平成11.1.29

部門廃止に伴う整理解雇についての争い。

部門廃止については、企業には経営の自由があり、経営に関する危機を最終的に負担するのは企業であるから、企業が自己の責任において経営上の必要性を判断するのは当然で、その判断には広範な裁量権がある。


ミニット・ジャパン事件 岡山地裁 平成13.5.22

会社の経営状態が低落し、不採算店からの撤退や希望退職の募集をしてきた。

当事者の勤務する岡山倉敷地区では、全店舗が廃止となり、会社は当該従業員に早期退職の提案をしたが拒否し、転勤の可能性もなく、他の従業員も全員退職に応じたことから、対象者は1名となった。このため解雇を通告。その説明も十分に行っている。

裁判所は、当事者は、労働組合の副執行委員であり、社長のリコール運動をしていたことなどから、狙い打ち解雇だとの主張もあるが、会社と労働組合との関係に問題はなく、組合から救済申立や抗議もなされておらず、解雇が不当労働行為的な動機から生じたものではないとして、解雇は有効だと判断した。


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