在籍・転籍で取扱いは違う

当事者の同意が大前提

(1) 出向命令が契約上根拠を有するためには、就業規則、労働協約、労働契約、採用時における説明と同意などによって、
  1. 出向を命じうること自体が明確になっていること、
  2. 出向先での基本的な労働条件などが明瞭になっていること
が必要である。
(2) 出向命令権に一応契約上の根拠がある場合でも、当該具体的出向に関しては、法令違反や権利濫用にならないかの検討が必要である。
(3) 転籍には、原則として労働者の個別的同意が必要であり、使用者は転籍を強要できない。

配置転換と異なり、勤務先が変更になる場合、会社によって出向、出張、派遣、社外勤務などさまざまな言い方がされていますが、法的には在籍出向と移籍出向に分けられます。

そのいずれであるかを見極めることが大切です。

出向・転籍も、従来は企業グループの形成・発展の過程で、子会社・関連会社への経営・技術指導や従業員の人材育成・キャリア開発等を目的とするものが一般的であるといわれていました。

しかし、最近では増加した高齢者の処遇や排出を目的としたもの、余剰人員を子会社・関連会社に吸収するための雇用調整を目的とした出向・転籍が急増しています。

こうしたリストラの中では、出向が人員再配置の重要な手段として大量に行われ、人員削減の手段として転籍も利用されるようになっています。

出向・転籍の場合には労務提供の相手方の変更を生じるので、配転の場合よりも、権利濫用の成立する可能性が高くなります。


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