競業避止について

労働者の同業他社への再就職を禁止

終身雇用制の崩壊に伴い、技術者や営業社員などホワイトカラー層を中心に、同業他社への転職などが増加しています。

労働者は就労を通して、能力やキャリア、人脈などを作り、より有利な職業生活を営もうとするのは当然ですし、使用者にとっては企業秘密、情報や顧客の保持のために転職に一定の規制を設ける必要がでてきます。

そこで、使用者は情報が漏洩しないように、労働者が同業他社への就職を禁止するという措置を取ることが行われてきました。

(1) 在職中、労働者は不正な競業によって、使用者の正当な利益を侵害しない競業避止義務を信義則による労働契約上の付随的義務として負うことになる。
(2) 退職後は、競業避止義務は労働者の職業選択の自由を侵害する可能性があり、就業規則または明示の特約がない限り、競業避止義務を負わない。

競業禁止義務が課せられるのは、幹部社員

競業禁止が有効となるためには、次の条件が必要とされています。

(1) 製造や営業等秘密の中枢に携わる者が対象
(2) その秘密が保護に値する適法なものである
(3) 就業規則などに明示の特約が必要

労働関係終了後については、退職労働者には職業選択の自由があるので、労働関係継続中のように一般的な競業避止義務を認めることはできず、就業規則または明示の特約といった特別の法的根拠が必要となると考えられます。

競業禁止の特約の要件

(1) 制限期間の限定
例えば2年間等
(2) 対象地域についての定め
事案によっては全世界もある
(3) 対象業種や業務の限定
会社の全営業種目というような包括的なものは原則的に認められない
(4) かかる制限に何らかの代償が支給されている
その代償は在職中の研究手当、開発手当、役職手当等でも差し支えない

現行法上競業避止義務が課されるのは、取締役や支配人だけです。(会社法第12条等)

これらの者は企業経営に直接関与し、企業との利害の一致が要請されますが、労働者は企業経営に直接関与するのではなく、企業と利害を同じくするわけではありません。

特別の法的根拠の有効性については、ケース毎に検討することが必要です。

  1. 同業他社に転職した者に対する退職金の減額・没収
    退職金規程にその旨の明確な規定が存在することが必要で、そうした規定の合理性や当該ケースへの適用の可否が、退職後の競業制限の必要性や範囲(期間、地域等)、競業行為の態様(背信性)などに照らして判断されます。
  2. 退職後の競業行為の差し止め
    退職者の職業選択の自由を直接制限する措置なので、期間・活動の範囲などを明確にした競業制限の特約が存在し、かつその制限の必要性と範囲に照らして当該特約が公序良俗に反しないかが検討されます。

競業を行った者に対する懲戒処分

実際に競業を行った者に対して懲戒処分等を科すには、競業行為の実行が懲戒処分の対象となり得ることが就業規則上明記されていなければなりません。

退職金の不支給・減額を実施するためにも、それが退職金不支給等の事由たることが明確にされている必要があります。

競業禁止義務と秘密保持義務

基本的に労働者は、労働契約上の義務として、使用者の営業上の秘密を保持すべき義務を負っています。

これに対して、労働契約が終了した後も労働者は秘密保持義務を負うのか否かという点については、議論が分かれています。

秘密として管理されている生産方法、販売方法、その他事業活動に有利な技術上または営業上の情報であって公然と知られていないものが、これに該当します。

このため、競業規制の対象となる労働者は営業秘密を知り得る立場にある者に限られることになります。

技術の中枢部にタッチする従業員(上記事件)、営業担当者(三晃社事件 最高裁 昭和52.8.9)については、営業上の秘密が認められますが、単純労働に従事する者については否定されます。(原田商店事件 広島高裁 昭和32.8.28)

不正競争防止法

労働契約の終了後、特別の契約がなくとも労働者に秘密を保持する義務が課せられるかについては、これまで争いがありましたが、平成2年、平成6年、不正競争防止法が改正され、労働者が使用者から取得または開示された営業秘密についても、労働関係の存続中および終了後を通じ、その不正な使用・開示について差止請求や損害賠償請求による保護が認められるようになりました。

不正競争防止法によって禁止されるのは、以下のような場合です。

  1. 窃取、詐欺、強迫その他の不正の手段により営業秘密を取得する行為(以下「不正取得行為」という。)又は不正取得行為により取得した営業秘密を使用し、若しくは開示する行為(秘密を保持しつつ特定の者に示すことを含む。以下同じ。)(同法第2条4号)。
    例えば、持ち出し禁止のデータや設計図などを、上司を騙して社外に持ち出し、コピーを取ったりして競争会社に売るようなのが典型的なケースです。
  2. 営業秘密を保有する事業者(以下「保有者」という。)からその営業秘密を示された場合において、不正の競業その他の不正の利益を得る目的で、又はその保有者に損害を加える目的で、その営業秘密を使用し、又は開示する行為(同法第2条7号)。

在職中、労働者は不正な競業によって使用者の正当な利益を侵害しない競業避止義務を信義則による労働契約上の付随的義務として負うことに関しては、学説・裁判例上争いはありません。

また実際、そのような競業行為がなされた場合には、就業規則に沿った懲戒処分が行われています。

会社が取り得る事前の措置としては、労働契約もしくは個別的な特約(誓約書など)、あるいは就業規則に、退職後も会社の営業秘密を使用・開示してはならない旨の禁止・義務規定と違反した場合の措置規定(使用者の差止請求や損害賠償請求)を設けておく方法が考えられます。

差止請求
(不正競争防止法第3条)
営業秘密に対する不正行為を差し止め、または未然防止のための予防を請求することができるとともに、再発防止のため不正行為による生産物等の廃棄、除去を請求することができる(営業秘密を不正に使用する場合に限られる)。
損害賠償
(法第4条)
民法第709条の特則。重複の場合はどちらでも請求することが可能。
信用回復の措置
(法第14条)
窃取したノウハウを用いて粗悪品を製造し、その品の外観が真正品の同じであるため業務上の信用を害されたような場合には、謝罪広告等の信用回復措置を請求することができる。

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