変更解約告知の範囲について

集団的変更解約告知

変更解約告知を労働条件変更の手段として承認するためには、ドイツのような法的整備が必要であるというのが多くの学説の指摘するところですが、この場合でも、日本には労働条件変更には就業規則の変更というより穏健な手段があるので、就業規則の変更によって対処できる場合には、解約変更告知はできないと考えられます。

また、集団的変更解約告知が人員整理の一環としてなされるようなケースでは、整理解雇の4要件と同様の判断の視点をとる必要があるとされています。

従来の労働条件では契約関係を存続させることが不可能であり、解雇することがやむを得ないとされる限度において、労働条件の変更が不可欠であるということでなければならないと考えられます。

賃金支払いは、労働契約における使用者の中心的な義務です。

ドイツでは賃金に関する変更解約告知は、賃金を変更しなければ職務ポストが失われてしまう危険性があり、その他の措置によっては、この危険が回避されない場合であって、賃金の変更によってこの危険が取り除かれる公算が大きいことを使用者が証明した場合に限ってみとめられると考えられています。

手続き的な保障のあるドイツにおいても、判例は期間の定めのない契約から有期契約変更解約告知は許されないものとしています。