会社の信用を傷つける行為をした場合の解雇

私生活上の行為でも企業秩序の侵害があれば解雇理由になる

(1) 従業員の私生活上の行為は、原則として企業秩序の維持を目的とする懲戒処分の対象とはならない。
(2) こうした行為によって当然に企業秩序の侵害が生ずるとはいえず、原則としてそれを理由に解雇するためには企業秩序に具体的な損害を発生させたことが必要である。

企業外非行

企業外とは、労働者が労働義務から開放された市民としての私生活領域での言動や行為をいいます。

また、非行とは、犯罪などの違法行為や反道徳的とされるような社会通念上の非違行為と使用者からみて許しがたいと見られる行為を含むとされています。

懲戒は企業秩序の維持を目的とするものですから、懲戒の対象となる行為も企業秩序を侵害する行為でなければなりません。

労働者の私生活上の行為は、もともと企業秩序とは無関係であり、原則として懲戒の対象とはならないと考えられます。

しかし、こうした行為は「著しく不都合な行為」「会社の名誉・信用を著しく棄損する行為」として就業規則上の懲戒事由とされています。

職場外の行為であっても、次のような場合は、「解雇」が可能とされることがあります。

  1. 職場規律や職場風紀を乱した場合
  2. 企業の社会的名誉、信用を傷つけた場合
  3. 企業の業務運営に損害を与えた場合

企業外非行と懲戒処分

労働者の事業所外・就業時間外・職務外の非行に対する懲戒処分の判断に際しては、そもそも使用者の懲戒権は及ぶのか、及ぶとすると懲戒処分の妥当性や程度を判断する基準はどこに求められるか、という点が問題になります。

最高裁は、「その行為により会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価しうる場合」には、当該従業員を企業から排除することを認めています。(日本鋼管事件 最高裁 昭和49.3.15)

東京ゼネラル事件 東京地裁 平成15.3.31

個人で商品先物取引をしていた商品取引員に対する適格性の欠如、勤務状況の不良を理由とする解雇が有効とされた。

滋賀交通事件 大津地裁 平成1.1.10

バス運転者が飲酒運転で逮捕された事案。過去2回の飲酒運転歴が判明した。

会社が自動車旅客運送事業であることから、会社の社会的評価が重大な悪影響を受けたとされ、解雇が有効とされた。

日本鋼管事件 最高裁 昭和49.3.15

会社の社会的な評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認められなければならない。

必ずしも具体的な業務阻害の結果や取引上の不利益の発生を必要とするものではないが、その行為により会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価しうる場合には、当該従業員を企業から排除することが認められる。

大津郵便局事件 大阪高裁 昭和59.4.27

強姦未遂致傷により逮捕拘留され起訴猶予となった事件。

刑法上重大かつ破廉恥的事犯とされ、懲戒解雇は有効だとされた。

しかしながら、その程度により、無効とされた例もある。

達田タクシー事件 金沢地裁 昭和60.9.13

タクシー運転手が勤務時間外に酒気帯び運転をして検挙された事案。

非番日だったこと、飲酒後入浴し約4時間仮眠するなどアルコール気を抜く努力をしてから運転していたこと、酒気帯びの程度はかなり低かったこと、事件が報道され、会社の社会的信用に悪影響を与えたということもなかったことから解雇は無効とされた。


非行(企業内)に対する調査協力義務

同僚の不正行為が私生活上のものではなく、横領など職務上の場合には、「私は同僚の悪いことは言いたくない」といって調査に協力することを拒否することはできません。

富士重工業事件 東京地裁 昭和47.12.9

労働者が職場の内外を問わず、その職務に関連してこれに悪影響を及ぼすおそれのある他の労働者の不都合な行為を実見したときは、労働者は他の労働者の行為に対する使用者の調査に協力すべき義務がある。

調査対象である違反行為の性質、内容、当該労働者の右違反行為見聞の機会と職務遂行との関連性、より適切な調査方法の有無等諸般の事情から総合的に判断して、右調査に協力することが労務提供義務を履行する上で必要かつ合理的であると認める場合には調査協力義務を負う。


風紀紊乱と懲戒処分

男女関係は個人の領域に属する問題であり、たとえそれが不倫関係であったとしても、労働契約外の問題なので、行為の反倫理性・反社会性だけでは使用者は原則として干渉できないものと考えられます。

例外的には、夫婦間のトラブルが社内に持ち込まれて、職場でいわゆる愁嘆場が再三にわたって演じられるなど、社内秩序に具体的影響があった場合でなければ、懲戒解雇にするのは無理です。

また、一方を解雇、一方を配転というように、処分に差を設けることについては、そのような関係に陥らせた経緯から積極的に動いたか否かや、セクハラ的要素の有無等に基づき差をつけることは可能ですが、性別の違いのみで異なる扱いをすることはできません。

男女間のスキャンダルが、就業規則上の「職場の風紀・秩序を乱した」として懲戒解雇の対象となり、裁判上争いになったケースとしては次のようなものがあります。


風紀紊乱で懲戒解雇が認められた判例

エス・バイ・エル事件 東京地判 平成4.9.18

執拗に同僚に交際を求める行為を中止するように説得した上司への暴行を理由とする懲戒解雇の効力が争われた事件では、当該侵害はプライバシーの侵害にあたらないとして解雇を有効とした。

大阪府教委<池田高校>事件 大阪地判 平成2.8.10

職種や職務上の地位によっては男女のスキャンダルについてより厳しい規制がされることになります。教え子との目立った交際関係、卒業後に同人と肉体関係を持つまでに至った妻子ある高校教員に対する懲戒免職処分を有効とした。

大阪女学院事件 大阪地判 昭和56.2.13

職場外の男女関係を理由に処分されることは極めて稀である。婚外子出産等を理由とする女子短大専任講師の解雇を、教育方針に悖り学生らに対して悪影響を及ぼし、私生活上の行為として見逃すことはできないと、職務上好ましくないものとして有効とした。

中央観光バス事件 大阪地決 昭和61.2.20

宿泊勤務先での女子車掌に対する常軌を逸した執拗な猥褻行為を理由とする観光バス運転手の懲戒解雇を有効とした。

長野電鉄仮処分事件 東京高裁 昭和41.7.30

長距離路線バスや観光バス会社のケースでは、その乗務に際して勤務の途中で運転手と車掌が同宿せざるを得ない事情、運転手は通常車掌よりも年長で、職務の性質上車掌に対して強い影響力を持っていることなど、バス事業における特殊性が強調されている。

その上で運転手の行為が厳しく評価され、職場の風紀・秩序を破るほか、「多かれ少なかれ」会社に損害を与えたとして、懲戒解雇が有効とされた。


風紀紊乱で懲戒解雇が否定された判例

豊橋総合自動車学校事件 名古屋地裁 昭和56.7.10

自動車教習所のスクールバスの運転手が、女性教習生と懇意になり、それが噂となり、受講生の減少などの損害を招いた事案。

懲戒解雇まですることは妥当性を欠くとして、その効力を否定した。

「故意又は重大な過失によって会社に損害を与えたとき」に当たるとした懲戒解雇につき、「申請人の信用失墜行為は、被申請人の社会的評価の低下、企業秩序の紊乱及び取引上の損失をもたらしたが、前認定事実によると、社会的評価の低下、企業秩序の紊乱等は噂が原因となったものであり、いわば一過性のものというべく、また取引上の損失も質的にはともかく、損害額として具体的に把握できないことが明らかであり、これを量的には過大に評価することができないこと、そして申請人とHは申請人との関係では被害者となっていないこと、申請人が所属する被申請会社労働組合も女性教習生と従業員とのトラブルは企業経営に悪影響が出ることを理解しており、申請人若しくは他従業員につき同種事件の再発の虞は少ないと考えられること等が認められ、これら諸事情を総合すると、申請人の右所為は懲戒解雇事由に該当するが、これを理由に申請人を懲戒解雇にすることは著しく妥当を欠くものというべきである。

職場環境の特殊性が強調された観光バス事業以外の業種における従業員同士の不倫に関する事件においては、「職場の風紀・秩序を乱した」として懲戒解雇事由に該当するのは、「企業運営に具体的な影響を与えるものに限る」としています。(繁機工設備事件 旭川地判 平成元.12.27)

判例の考え方を敷衍すると、職場環境が特殊なものを除き、原則として風紀紊乱行為によって当然に企業秩序の侵害が発生するとはいえず、それを理由に解雇するためには企業の運営に具体的に損害を発生させたことが必要であると考えられます。

なお、女性の職場進出につれて従業員同士の職場恋愛・不倫関係も増大する傾向がみられますが、これを企業秩序維持の観点からのみとらえるのではなく、プライバシー、セクシャルハラスメントの側面からも判断する必要性があると指摘されています。


その他の判例

グレイワールドワイド事件 東京地裁 平成15.9.22

就業時間中の私用メールによる上司への誹謗中傷行為等は、就業規則上の解雇事由に該当するが、約22年間にわたる勤務において、特段の非違行為もなく、むしろ良好な勤務実績を上げて会社に貢献してきたことを併せ考慮すると、本件解雇が客観的合理性および社会的相当性を備えているとは評価できず、解雇無効。

協同組合ユニカラー事件 鹿児島地裁 平成3.5.31

脱税などを目的とする不正な経理操作をうかがわせるメモを無断で入手し、税務当局に送ったことを理由に、会社が守秘義務違反あたるとして解雇した。

メモの入手方法はともかく、違反行為を申告したこと自体は、守秘義務違反には当たらないとして、解雇が無効とされた。

石見交通事件広島高松江支判 昭和48.10.26

同僚との情交関係を理由としてなされた退職強要が脅迫にあたるかについて争われたケースでは、直接勤務に関し勤務時間中に生じたものではないことや寮が会社寮といえるほどには管理されていなかったことなどから、「著しく従業員としての体面を汚しまたは会社の名誉を損なった行為ではない」として脅迫の成立を認めた。

職場で出会い系、解雇妥当と判決 福岡高裁

勤め先の専門学校のパソコンで出会い系サイトに登録し、大量のメールをやりとりしていたとして懲戒解雇された元教員の男性(55)が解雇無効を訴えていた訴訟で、福岡高裁は14日、解雇は無効とした一審・福岡地裁久留米支部の判決を取り消し、元教員の訴えを棄却した。

石井宏治裁判長は「メールをする労力を仕事に充てていれば一層の効果が得られたはずで、職務専念義務違反に当たる」と指摘した。

判決によると、元教員は職場のパソコンで、複数の出会い系サイトに登録。

パソコンには98年9月から03年9月までに受信メール約1650件、送信メール1330件の記録があった。

このうち送受信とも800件以上が出会い系サイトや女性とのやりとりで、ほとんどが勤務時間内の送受信だった。

元教員は03年9月に解雇された。

石井裁判長は「勤務中に職場のパソコンで膨大な私用メールをやりとりすることが許されるはずがない」とした。

地裁久留米支部は昨年12月、「不適切な行為だが、授業などをおろそかにしたわけではない」として解雇は無効とした。

(asahi.com 2005.9.15)


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