労働者派遣と請負

労働者派遣

「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする」(労働者派遣法2条)

労働者派遣

請負

請負

仕事の完成、すなわち、労務によって行われた一定の結果の給付を目的とする。

請負人がある仕事を完成し、それに対して注文者が報酬を与えることを約する契約であり、「仕事を完成する」ことと「報酬」が対価関係に立っている。

民法第632条 (請負)

請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。

請負の場合、発注者は直接請負業者の雇用する労働者を指揮命令することはできません。

ただし、契約期間の途中に、業務の進捗状況などを報告させるとか、仕様変更などを行うなど、通常、発注者として行うべき範囲の指示は可能です。

請負契約

純粋な請負契約の場合、労働者は労働法の保護の対象とはなりません。

請負契約であっても、例えば、他の労働者と渾然一体となって、事実上一定時間拘束されて、会社の指揮命令の下で作業を行う場合は、一般に使用従属関係があるといえます。


業務委託

業務委託契約は、 民法上請負契約と区別され、準委任契約に分類されています。

委任

労務提供者の相当自由な判断による、他人の法律行為や法律行為でない事務の処理を目的とする。特定の不動産を売却・賃貸するとか、訴訟事件の処理、登記の申請など、一定の事務を処理するための統一的な労務を目的とする。統一的な労務であるから、労務者(受任者)には自己の知識・経験・才能などをフルに活用して事務を処理するため、本質的に自主性が要請される。

この準委任契約とは、依頼者が法律行為以外の業務の処理を依頼し、受任者がこれを引き受けることによって成立する契約と定義されています。(民法656条)

この準委任契約も、雇用契約とは異なるため、請負契約同様、相手(個人)は労働者ではなく受託業者となります。

業務委託契約

偽装派遣ということになると・・・

本来、請負というのは、ごく通常の労務提供の形態です。

よく知られているのは「建築請負」や「運送請負」ですが、他にも多くの請負があります。

職業安定法44条に違反する労働者供給事業者は、中間搾取をしていることになります。

供給先(受入れ企業)は、賃金を直接、かつ全額支払わなければなりませんが(労働基準法24条)、労働者供給業者を通じて間接に、また、一部を控除して渡していると考えられるのです。

偽装派遣と知りつつ労働者を受け入れていた事業主にも罰則が適用されます。

職業安定法第44条 (労働者供給事業の禁止)

何人も、次条に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。

職業安定法第64条

次の各号のいずれかに該当する者は、これを1年以下の懲役又は100万円以下の罰金に処する。

・・・9 第44条の規定に違反した者

労働基準法第6条 (中間搾取の排除)

何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

職業安定法44条を受けて、職業安定法施行規則第4条は、次のように規定しています。

職業安定法施行規則第4条 (法第4条に関する事項)

労働者を提供しこれを他人の指揮命令を受けて労働に従事させる者(労働者派遣法第2条第3号に規定する労働者派遣事業を行う者を除く。)は、たとえその契約の形式が請負契約であっても、次の各号のすべてに該当する場合を除き、法第4条第6項の規定による労働者供給の事業を行う者とする。

一 作業の完成について事業主としての財政上及び法律上のすべての責任を負うものであること。

二 作業に従事する労働者を、指揮監督するものであること。

三 作業に従事する労働者に対し、使用者として法律に規定されたすべての義務を負うものであること。

四 自ら提供する機械、設備、器材(業務上必要なる簡易な工具を除く。)若しくはその作業に必要な材料、資材を使用し又は企画若しくは専門的な技術若しくは専門的な経験を必要とする作業を行うものであって、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。

2 前項の各号のすべてに該当する場合(労働者派遣法第2条第3号に規定する労働者派遣事業を行う者を除く。)であっても、それが法第44条の規定に違反することを免れるため故意に偽装されたものであって、その事業の真の目的が労働力の供給にあるときは、法第4条第6項の規定による労働者供給の事業を行う者であることを免れることができない。

3 第1項の労働者を提供する者とは、それが使用者、個人、団体、法人又はその他如何なる名称形式であることを問わない。

4 第1項の労働者の提供を受けてこれを自らの指揮命令の下に労働させる者とは、個人、団体、法人、政府機関又はその他如何なる名称形式であるとを問わない。

5 法第4条第8項の厚生労働省令で定めるものは、次のとおりとする。

一 国家公務員法第108条の2第1項(裁判所職員臨時措置法第1号において準用する場合を含む。)に規定する職員団体、地方公務員法第52条第1項に規定する職員団体又は国会職員法第18条の2第1項に規定する国会職員の組合

二 前号に掲げる団体又は労働組合法第2条及び第5条第2項の規定に該当する労働組合が主体となって構成され、自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的とする団体(団体に準ずる組織を含む。)であって、次のいずれかに該当するもの

イ 一の都道府県の区域内において組織されているもの

ロ イ以外のものであって厚生労働省職業安定局長(以下「職業安定局長」という。)が定める基準に該当するもの

職業安定法・労働者派遣法に二重に違反

法律に基づいて労働者派遣事業の形式をとる限り、職業安定法44条違反とはなりません。

しかし逆に、請負形式をとって「偽装請負」の違法派遣ということになれば、法違反の責任は余計に重大です。

つまり、職業安定法違反の責任があります。

さらに、より緩やかな新たな規制である労働者派遣法が定める労働者派遣事業を選択できるのに、それからも逃れるという点で、二重に法違反を重ねることになります。

これでは職業安定法かつ労働者派遣法違反となり、きわめて悪質な法違反の意図をもった「偽装」と考えられることになります。

違法派遣の摘発

偽装請負は、労働者派遣法等に定められた派遣元(受託者)・派遣先(発注者)の様々な責任が曖昧になり、労働者の雇用や安全衛生面など基本的な労働条件が十分に確保されないという事が起こりがちです。

明らかな違法派遣については、下記のように警察を中心に「雇用関係事犯」として摘発され続けています。

  • 2001/09/03 主婦が日系1,000人に無許可就業斡旋、1億5,000万ピンハネ(東京)
  • 2001/01/31 中学生を建築現場に作業員として違法派遣して逮捕(静岡)
  • 2000/09/06 無許可の労働者派遣会社、運転手の違法派遣で書類送検(愛知)
  • 2000/06/21 暴力団関係者、造船会社へ違法派遣で派遣料金の没収保全命令(熊本)
  • 2000/02/07 警備業者、警備会社に自社の警備員の違法派遣で摘発(松山)
  • 2000/01/31 暴力団関係者、防水設備会社などに違法派遣で摘発(川崎)

職業安定法違反となれば、労働基準法6条の、賃金の中間搾取の問題もでてきますので、労働基準監督署に同時に申告することもできます。

公共職業安定所は、こうした偽装請負について、職業安定法違反ではなく、労働者派遣法違反として摘発をすればよいとしているようです。職業安定法違反であれば、供給元・供給先ともに処罰する規定があります。

労働者派遣法違反であれば、違法派遣の派遣元は処罰の対象ですが、派遣先については、悪質な場合に企業名を公表すればよいとされているだけです。

業務請負形式の違法派遣については、以上の通り、刑事的には、職業安定法違反の罰則が供給元だけでなく、供給先にも適用されます。

労働者派遣法違反の罰則は派遣元に適用されますが、同時に、派遣先についても(事情によっては、少なくとも派遣元の共犯(教唆犯)として)処罰対象になる可能性があります。さらに、派遣元が派遣先の子会社や系列会社の場合、両者は一体と考えられますので、強い立場にある派遣先の刑事責任が強くなると考えられます。

供給先(派遣先)への直接雇用

民事的には、違法派遣の場合、派遣先に直接雇用されるという方向で解決するのが、労働者保護と使用者責任を明確にする点から重要です。

しかし、実際にはなかなか直接雇用にまで至らないという問題が残っています。とくに、日本では違法派遣の場合、ドイツ、フランスのように派遣先の雇用責任を明確にした規定がないことも理由の一つです。

しかし、職業安定法、労働者派遣法の趣旨や、使用従属の実態から労働者と使用者の関係を判断するという労働法の基本的な考え方(労働契約論)からも違法派遣の場合、派遣先に雇用責任をとらせる解決が筋の通ったものと言えます。

暁明館病院事件では、長年月の紛争がありましたが、この職業安定法違反の追及で大阪府が指導することになり、医療行政の点から府の指導を受ける病院が改善に追い込まれ、労働側の全面的な勝利で終わっています。(『がんばってよかった 派遣から正社員へ』)

実際に労働者を利用し、その労働力利用で大きな利益を得ながら、労働法(労働基準法、労働安全衛生法、労災保険法、雇用保険法など)が求める使用者責任を全面的に逃れようとする派遣先の態度はあまりにも不公正です。


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