派遣契約のトラブル

事前打ち合わせ後の不採用

派遣社員の受け入れに当たっての事前面接が禁止されていることから、「打ち合わせ」の名目で、派遣スタッフと接触を試みたとしても、個々のケースによって程度の差はありますが、「打ち合わせの時点ですでに雇用関係が成立していると見なされる可能性がある」という厚生労働省の見解が出ていますので、注意する必要があります。

面接に要した日当と交通費の請求もされますし、場合によっては解雇と見なされ、不採用に対する損害賠償の可能性も生じてきます。

性差別の禁止

派遣契約に派遣労働者の性別を記載することも禁止されています。

派遣先企業は、派遣契約でどのような業務において、どの程度の職務遂行能力のある者を何人派遣してほしい、といったことを求めることができるにすぎません。

妊娠を理由とする交替

均等法による母性保護は派遣社員にも適用されますから、妊娠中の通院時間の確保や、定期健診などは、派遣労働者に認めなければなりません。

この不就労部分の派遣料金の取り決めについては、派遣先と派遣元との契約によります。

派遣先は妊娠したことのみを理由として、派遣社員を切り替えるよう派遣元に求めることは、合理性が認められません。

なお、派遣労働者が休みをとる日の代替要員を求めることは可能です。

関連事項：解雇制限と労働時間→

派遣料金が減額されたことを理由に時給を下げる

派遣先の要求により派遣会社に支払われる派遣料金が切り下げられることがあります。

しかし、派遣スタッフは派遣元との間の契約に基づいて働いているわけですから、それを理由として契約途中で時給を引き下げることはできません。

ただし、契約更新時に契約条件を変更することは可能です。

まれなケースとして、トラブル発生の責任が派遣スタッフ側にあり、派遣先が派遣元に損害賠償を請求し、派遣会社がこれを支払うことがあります。

この場合、派遣元は派遣スタッフに賠償金の請求を行うことは可能です。

しかし、このケースでも、一方的に給料から天引きすることは禁止されています。

トライアルターム

派遣先で行われるトライアルターム（試用期間）は、派遣先が派遣スタッフを特定するためのものであれば、労働者派遣法違反です。

複数の派遣会社から3人派遣させて、1週間働らかせて採用したのは1人のみというケースでは、派遣先がスタッフの働きぶりをみて採用決めていると見なされてもしかたがありません。

この場合、派遣先と派遣労働者との間に、当初から雇用関係が生じていたと判断される可能性が生じます。

「一般事務」で働かせる場合

労働者派遣法の改正により「臨時的・一般的派遣」が認められました。

「一般事務」はこのタイプに属します。

臨時・一般の派遣では、「就業場所ごとの同一の業務に、継続して3年を超えてはならない」と決められています。

これに違反した場合は、厚生労働大臣が派遣先に対してスタッフを雇用するよう勧告を行うことになります。

仮に派遣スタッフが途中で交代したとしても、その期間は通算されますので、臨時・一般タイプの派遣労働者の受け入れには注意が必要です。

労働者派遣法は、派遣元に対し、同一業務が1年を超える日を派遣先に通知するよう、義務づけています。

なお、「一般事務」が何を指すか分からないという問題を避けるために、「対象業務：事務、電話および来客への対応、コピー業務、備品補充等」といった具合に、可能な限り具体的な仕事内容を列記するのも、一つの方法です。

派遣先は交通費を払ってはいけない

適正な労働者派遣事業においては、派遣先と派遣労働者の間には指揮命令関係のみが存在すること条件です。

したがって、派遣先から派遣労働者に交通費の支払いが行われては、指揮命令関係のみとはいえないため、適正な受入とはいえません。

争議行為中の派遣導入は禁止

労働争議の最中に派遣を導入することは、労働者派遣法で禁じられています。

職業安定法20条には、職安が争議行為の妨げにならないよう労働委員会の通報をうけ職業紹介を停止するという規定があり、これを労働者派遣の場合にも読み替えて適用することが決められているからです。

名目上「個人事業主」としての派遣

使用者が労働者の雇用責任を回避するため、脱法的に「個人事業主」とすることは認められません。

残業代の支払いや、年次有給休暇の付与、雇用保険・健康保険への加入など、派遣元が使用者として行うべき責任を放棄して、労働者を「個人事業主」として取り扱うことは認められません。