賞与の支給義務はない

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賞与の支給義務はない


賞与は臨時に支給されるもの

賞与ないし一時金は、夏と冬にボーナスとして支給されるのが通例で、就業規則のなかに賞与等に関する規定を設けるのが一般的です。

賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め定められていないものをいう。

(昭和22.9.13 発基17号)


賞与(一時金)の性格

賞与、退職金、諸手当(通勤手当含む)は、法律で支給が義務付けられているわけではありません。

しかし、労働協約や就業規則などにより支給条件が明確に定められ、それに従って一時金が支払われる場合には、一時金は労働の対償としての賃金の性格を有するということについては争いがありません。

賞与は、基本的には支給対象期間の勤務に対応する賃金と考えられ、そこには功労報償的な意味だけでなく、生活補填的意味および将来の労働への意欲向上策としての意味が込められているといえます。

ただし、一般に、使用者は賞与の支給義務を当然に負うものではなく、賞与を夏季および年末に支払うとの就業規則の規定があり、賞与の対象となる期間を勤務したとしても、その額は企業の業績や勤務成績に基づく人事考課や査定に左右され、支給率や支給日も労使間の合意や使用者による意思表示で決定されます。

藤沢医科工業一時金支払請求事件 横浜地裁 平成11.2.16

賞与には、賃金の後払い的性質を有する場合、労働者の功労に対する使用者の報奨的性質を有する場合、さらにはこれらの性質を併せもつ場合がある。

ある賞与がこれらのどれに当たるかは、支給の根拠、支給額決定の方法、支給実績等に鑑み判断されるが、本件においては、一時金の支給は、全額査定によるものであり、使用者の査定により支給額が大きく変動することが予定されているといえる。

特に本件一時金はいずれも、全額人事考課査定とするものとされていたことから、本件一時金は、賃金の後払い的性質を有しているとしても能力給的な色彩が強いし、使用者による功労報奨的性質も有するものであると考えられ、使用者による人事考課がなされない限り、労働者は使用者に対する請求権を当然には有しないと解するのが相当である。


中部日本広告社事件 名古屋高裁 平成2.8.31

奨励金や賞与が労働基準法上の賃金であるとしても、奨励金の査定は対象期間の会社全体の営業成績を基準とするなど極めて弾力的なものであり、第一審原告と同じ営業担当従業員であってもその支給額には相当の開きがあり、また毎月の支給額にも凹凸がある。

それは営業実績のみを基準とするものではなく、対象期間における対象者の行動を経営者の眼から見て総合判断されることによる。賞与も同様である。このように、これらの支給は第一審被告の査定によって初めて確定するものであるから、同法91条が前提とする支給額の確定している賃金ということはできない。


ヤマト科学事件 東京地裁 昭和58.4.20

被告会社においては、一時金の支給に関して、一時金は支給の都度細部を決めて支給するとの規定があるだけで、右のほかには一切就業規則がなく、支給の都度、組合との協定により細部を定めて一時金の支給をしてきたものであって、その一時金の法的性格がどのようなものであるかはさておき、原告らに具体的な一時金請求権ありとするためには、原則として所属組合と被告会社間で協定(又は原告らと被告会社間での合意)がなされ、その細目についての約定がなされる必要があり、そのような細目についての約定がなされない限り、それは原則として抽象的な一時金請求権ともいうべきものにとどまるものというべきである。

したがって、細目についての約定がなされていないにもかかわらず、具体的な一時金請求権があるというためには、各期に支払われる一時金の額について確立された労働慣行があるか、又は具体的な一時金額を算定しうる基準について確立された労働慣行があるなど、特段の事情のあることが主張、立証されなければならないものというべきである。

具体的な請求権となりうるような確立された労働慣行を認めるに足りる証拠はない。

なお、労働組合がある場合には、団体交渉で支給額や計算方法等細部がその都度決められることになります。


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