産前産後休業

産前産後休業の概要

産前(6週間) 産後(8週間)
本人の請求による 6週間は必ず休ませる、その後の2週間は医師が認めれば就労可能

産前6週、産後8週が原則

出産を予定している女性労働者は、請求すれば出産予定の6週間前、多胎妊娠(双子以上の妊娠)の場合は14週間前から産前休業を取ることができます。

産前休業は本人の請求による

産前休業は本人の請求に基づいて与えることになっています。

週3日間のパートタイマーなどであっても、請求があれば与えなければなりません。

出産当日は産前6週間に含まれます。(昭和25.3.31 基収4057号)

産後8週のうち6週は必ず休む

また、使用者は出産後8週間を経過しない女性を働かせてはならないことになっています。

産後休業は、女性労働者から請求がなくても、与えなくてはなりません。

産後休業は現実の出産日を基準として計算されるので、出産が予定日より遅れたからといって産後休業が短縮されることはありません。

ただし、6週間経過後は、本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務に就いても差し支えありません(労働基準法第65条)。

賃金の取り扱い

休業中の賃金については、法律で特に定めていないので、労使で話し合って決めます。

なお、健康保険に加入していれば、分娩費が支給されますし、また、一定の要件にあてはまれば出産手当金も支給されます。

社会保険料の免除

平産前産後休業が終了となる被保険者からの申出があった場合、健康保険・厚生年金保険の保険料は免除されます。

保険料が免除される期間は、産前産後休業開始月から終了予定日の翌日の月の前月(産前産後休業終了日が月の末日の場合は産前産後休業終了月)までとなります。

なお、この申出は、産前産後休業をしている間に行わなければなりません。

休暇との関係

産前産後の休業が無給であったり、有給であっても賞与査定上欠勤として扱われるような定めになっている場合には、産前産後休業の一部を未消化の年休に振り替える旨の申出がなされることもあります。

産前休業は女性労働者の請求をもってはじめて生じるものですから、産前休業の申請をしないまま勤務を続ける労働者が年休を申請した場合は、年休自由利用の原則があるので、取得させざるを得ないことになります。

なお、産後休暇のうち、就労が許されていない期間については、年休に取得させることはできません。

出産の範囲

産前産後の休業の対象となる出産は、「妊娠4ヶ月以上(1ヶ月は28日として計算する)の分娩をいい、生産のみならず死産も含む。」(昭和23.12.23 基発1885号)とされています。

予定日より出産が早まった場合には、結果として、早まった分だけ産前休業が短くなります。

遅れた場合は、遅れた分だけ産前休業が長くなります。

「分娩」とは、通常の出産の時期に生まれる正期産のほか、早産・流産・人工中絶などもすべて「出産」に該当し、産休の付与を必要とします。

ただし、流産や人工中絶の場合、産後休業のみとなり、例えば、切迫流産でしばらく入院した後に流産した場合、事前の入院期間は産休ではなく、病気欠勤として取り扱われることになります(昭和26.4.2 婦発113号)。


産休中と出産後30日は解雇できない(労働基準法第19条

労働基準法では、産前産後の女子が労働基準法第65条によって休業する期間及びその後の30日間について解雇が禁止されています。

産前産後の休業を認めなかった場合は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金(労働基準法第119条)となります。


産休を理由とする不利益取扱い

法が労働者に保証した権利の行使を抑制するような取扱いをすることは、公序に反して無効という判断がなされています。(日本シェーリング事件 最高裁 平成1.12.14)

また、賞与の支給要件として出勤率が90%以上であることを要するとされていた企業で、産休・育児時間を欠勤として扱い、出勤率が90%に満たないとした事案で、この欠勤扱いは公序良俗に反し無効という判断がされています(下記、東京地裁判決参照)。

ただし、このような判例の立場を前提としても、産前産後の休業をしたことによって、実際に業績が上がっていないとか、技能が低下している、あるいは就労していた人と比較して技能が向上していないなどの事実は現に存在しますから、これら技能の実質的遅れを査定に反映させることまでも、違法というには無理があります。

これは、産前産後の休業そのものを理由とするものではなく、業績や能力を公平に評価してのものだからです。

しかし、その基準の曖昧さを拭い去ることはできないという難しい問題は残ります。

産休欠勤扱いは無効──東京地裁判決

賞与全額未支給は無効

産後休業や育児のための勤務時間短縮を欠勤扱いしたうえ、「出勤率が足りない」としてボーナスを全く支給しなかったのは不当だとして、東京都中野区の女性(34)が勤め先の学校法人を相手取り2回分の賞与支払いを求めた訴訟で、東京地裁は25日、女性職員の主張をほぼ認め、約126万円の支払いを命じる判決を言い渡した。

高世三郎裁判長は「こういう取り扱いをすれば、女性職員が出産を断念せざるを得ない事態も考えられ、労働基準法や育児休業法の趣旨を無視している。公序良俗に反し、無効だ」と述べた。

今回の判決は「賞与の支給には90%以上の出勤率が必要」という給与規定を基にした場合についての判断だが、産前産後休業や育児休業法が定める勤務時間短縮措置による育児時間を取ることが賞与の支給に影響したケースをめぐる裁判所の判断は珍しい。

原告の代理人の弁護士は「働く女性の権利を十分に認めた、前例のない画期的な判決」と話しており、今後、注目されそうだ。

支払いを命じられたのは、大手予備校「代々木ゼミナールグループ」を構成する学校法人のうちの東朋学園(札幌市)。

判決によると、原告の女性は1994年7月に出産し、産後休業を8週間取った。また、同年10月から子どもが1歳になるまで、勤務時間内に毎日1時間15分の育児時間を取った。

このため、94年末と95年夏の賞与は、支給対象期間の出勤率が90%に達しないことを理由にいずれも支給されなかった。

判決は「産後休業や勤務時間短縮措置による育児時間を欠勤扱いにすると、働いた期間に対応する賞与も含めて全額受け取れなくなる」と指摘した。

朝日新聞(2001.3.26)

↓下記により一部変更の最高裁判断が下された。

産休・育児時間取得で賞与全額カットは「無効」 最高裁

大手予備校「代々木ゼミナール」に勤めていた埼玉県の女性(40)が、産休と育児のための勤務時間短縮を欠勤扱いにされて賞与を全額カットされたとして、賞与などの支払いを求めた訴訟で、最高裁第一小法廷(甲斐中辰夫裁判長)は4日、「全額カットは公序に反し無効だ」とする判決を言い渡した。

判決によると、賞与は出勤率90%以上の職員にだけ支払われる。

92年に産休を欠勤とみなす条項を新設し、女性が出産・復職した後の95年夏に育児による時短を欠勤とみなす条項を付加。女性は時短分だけで16%欠勤した計算で、賞与の支給対象から外された。

第一小法廷は「産休と時短の日数に応じて賞与を一定の範囲内で減額する部分はただちに公序に反するとはいえない」とし、二審・東京高裁判決が2回分の賞与全額約126万円を支払うよう代ゼミ側に命じた部分は破棄した。

しかし、産休や時短に関する条項の追加が、合理性のない就業規則の不利益変更にあたるかどうかなどについてはさらに審理を尽くさせるため同高裁に差し戻した。

泉徳治裁判官は代ゼミ側の上告は棄却すべきだとする反対意見を述べた。

<女性の話> 今年8月、理由もなく懲戒解雇された。子育てしながら働き続け、裁判で戦っていく私に対する報復だと思う。差し戻し審でも学園の不当性をさらに明らかにしたい。

<代ゼミ広報企画部の話> 私どもの主張が通ったと考える。

(asahi.com 2003.12.04)

妊娠を理由に解雇、元幼稚園教諭と学校法人が和解

大阪府松原市内の私立幼稚園の元教諭(30)が、妊娠を理由にした解雇は不当として、経営者の学校法人と園長を相手に、地位確認と慰謝料などの損害賠償を求めた訴訟の控訴審は、法人側が解雇を撤回して解決金を支払い、元教諭が任意で退職するという条件で、2日までに大阪高裁で和解した。

解決金は、元教諭の訴えを全面的に認めた一審・大阪地裁堺支部の賠償金約660万円を大幅に上回るという。

今年3月の一審判決によると、元教諭が2000年7月、園長に妊娠を告げたところ、「妊娠という私事で仕事ができない状態を作り出したのは、教師としても社会人としても無責任」と退職を迫られた。

その後、元教諭は流産し、10月に解雇された。

法人側が控訴していたが、9月27日、和解が成立。

元教諭は「職場復帰できなかったのは残念だが、泣き寝入りせずに争い、解雇を撤回させることができた。もっと女性が働きやすい職場に改善して欲しい」と話している。

(Yomiuri on Line 2002.10.2)


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