子の看護休暇

子の看護のための休暇(平成14.4.1施行、努力義務→平成17.4から義務化)

事業主は、小学校就学前の子の看護のための休暇制度(1年度あたり5労働日)を導入しなければなりません(労使協定による除外規定あり)。

なお、平成22年より、看護休暇の拡充が行われ、小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日となります。

これは、年次有給休暇とは別に与えられるものです。


その他の配慮事項

解雇禁止等

事業主は、労働者が育児休業申出をし、または育児休業をしたことを理由として、当該労働者を解雇することはできません。(育児・介護休業法第10条

また、解雇だけではなく、その他の不利益取扱いも禁止されています。

禁止される不利益取扱

(1) 解雇すること
(2) 期間を定めて雇用されている者について、契約の更新をしないこと
(3) あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
(4) 退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること
(5) 自宅待機を命ずること
(6) 降格させること
(7) 減給をすること
(8) 不利益な配置の変更を行うこと
(9) 就業環境を害すること

賞与や退職金の算定にあたっての育児休業期間の取り扱いですが、現に働いた日数を考慮する場合に休業した期間分は日割りで算定対象期間から控除することなど、もっぱら休業期間は働かなかったものとして取扱うことは不利益な取り扱いには該当しません。

ただし、休業期間を超えて働かないものとして取り扱うことは不利益取扱いとなります。

同様に、育児休業を理由とする、正社員→パートタイムへの身分切り替えなども、許されません。

関連事項:解雇制限と労働時間

有給休暇取得のための出勤日に算入される

育児休業を取得した期間は、年次有給休暇付与のための出勤率計算では出勤したものとみなされます。

なお、育児休業期間開始前・後に有給休暇を取得することは当然できますが、育児休業中はそもそも労働者の労働義務が免除されているので、有給休暇を請求することはできません。

ただし、労働者が育児休業を申し出る前に時期指定された有給休暇が結果的に育児休業期間に入ってしまった場合や、事前に計画的付与などによって有給休暇取得日が決まっていた場合は、有給休暇取得ができることとなり、使用者はその分の賃金を支払うことになります。

労働者の配置に関する配慮(平成14.4.1施行、努力義務)

事業主は、労働者を転勤させようとする場合には、その育児または介護の状況に配慮しなければなりません。

職業家庭両立推進者の選任(平成13.11.16施行、努力義務)

職業家庭両立推進者は、子の養育(または家族の介護)を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために、事業主が講ずるべき措置が、適切かつ有効に実施されるための業務を担当します。


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