適用除外

労使協定により適用からはずすことができる人

労使協定(労働者の過半数を代表する者もしくは労働者の過半数で構成する労働組合と使用者との協定)で対象外にできる者(下記)があります。

協定を結んでいなければ、こうした対象者を除外することはできません。

労使協定で対象外にできる者

(1) 雇用されて1年未満の者
(2) 1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者
※1歳から1歳6ヶ月までの育児休業の場合「6ヶ月以内」
(3) 1週間の所定労働日数が2日以下の者

育児休業後に退職したい

育児休業は、本来労働者が、育児休業も職場に復帰して勤務を継続することを予定しているものです。

しかし、「法律の解釈」としては、休業後の職場復帰等については、取得のための法的要件ではありません。

したがって「休業後も引き続き勤務する意志があること」という条件を育児休業取得のための要件とすることはできません。

同時に、休業中の社員から退職の申出があったことをもって、事業主が懲戒等により休業取得の責任を問うことはできません。

育児休業の途中終了などの要件に該当しない場合は、会社の規定があっても当該部分は無効となります。

ただし、労使協定によって「1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者は対象外」となることをあらかじめ定めている場合で、育児休業中の労働者から退職の申出があった場合は「1年以内に退職」に適合すると判断し、休業を終了させることはできます。

その後、その労働者との労働契約解除をすることとなれば、あらためて解雇の手続きをとることとなります。


産休後に引き続き有休を取ってから、育児休業を取りたい

労働者は、産後休暇終了後、育児休業を請求せずに、年次有給休暇を請求することも可能です。

しかし、いったん育児休業に入った場合は、その期間中は労働義務が免除されていますから、年休の請求をすることはできません。


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