採用内定段階での研修

採用予定段階では研修はできない

採用の決定に至らない「採用予定者」の段階では、研修を受ける義務はありません。雇用上の労務提供を前提とする権利、義務関係が発生していないからです。

もし、こういう人に対して会社が研修を命じた場合は、それによって「採用予定者」は「採用決定者」へと身分が切り替わった、つまり、「会社からの労働契約の予約完結の意思表示があった」とみなされます。

したがって、会社側としては、この違いに注意することが必要です。

就労義務のない学生という身分の者に対しては、労務の提供とみなされるような入社前研修を行うことは、原則としてできないといえます。

逆に言えば、直前研修に参加しないからといって、内定取消などの不利益を課すことは許されないことになります。


採用予定者の研修参加の要請を受けた場合

このように、採用内定通知書や入社誓約書等に研修の受講の明示がある場合は別として、入社するまでは労務提供義務は未だ法的に生じていないと考えられますので使用者は業務命令として研修を命ずることはできません。

そこで、入社前教育に採用予定者(学生)を参加させるためには、本人の同意を得なければならないとされています。

通常は内定するまでの段階において、社内研修をすることについての個別同意を結ぶことが多いものと思われます。

また、内定者が研修に応じれば黙示の合意があったものになります。


入社前のレポート提出

この場合は、ケースバイケースで、レポートの提出を義務付けても、それが自宅学習の範囲内にあるものであって、一定の場所、時間に集合させて書かせるといったものでない限り、労務の提供とか就業ということには、原則的にはなりません。

また、その内容も、入社の際に心得ておくべきオリエンテーションと一般的基礎知識や技能の習得に必要な範囲のものに限られます。


内定後の研修参加

内定者に対する研修も、個別的同意を媒介とした労務の提供行為でありますから、使用者が賃金を支払わなければならなくなる場合もあります。

支払う場合は、特に決まりがない場合、初任給等には関係なく、全員一律に○○○円、という形で明示して参加させても違法ではありません。

内定者について賃金額が決まっていない場合であっても、少なくとも最低賃金法は適用されますので、地域最低賃金額以上の支払の義務はあります。

労基法上の労働時間等の規定は準用されますし、研修中の事故について労働災害として認められることもあります。

関連事項:研修費用の返還


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