労働条件等の対処法

採用時の労働条件明示を守っているかどうか

特段の理由なく、また確定額を明示あるいは告知することなく、最初の給料が募集内容あるいは見込みの金額より低い額で支給された場合、先に述べた採用時の労働条件明示義務の趣旨や裁判例の考え方からみて注意すべき問題です。

労働条件明示義務違反として、あるいは労働契約上の信義誠実義務違反としてその差額の損害賠償請求の可能性も考えられます。

ただし、労働者がそれにもかかわらず、異議を述べることなく受け取って、そのまま働いている場合は、その額で新たな合意がなされたと見られることもあります。

なお、採用時の労働条件が事実と異なる場合、労働者は労働契約を即時無条件で解除(辞めること)できることになり、元の居住地に帰るときは、その旅費を使用者に請求されますので、ご注意ください。(労働基準第15条


賃金

「基本給18万円~25万円」という表示だけでは賃金額がいくらになるかは確定できませんが、一般的には低いほうの額である18万円と推定されます。

そこで、基本給18万円で計算した賃金額と時給900円計算の額との差額の支払いを要求されることになります。


社会保険等

正社員の場合はもちろんのこと、パートタイマーの場合であっても、所定の要件を充足する場合には、社会保険に加入しなけれなりません。

パートだから社会保険に加入しなくてもよいと誤解している使用者は意外と多いものです。

また、その他の福利厚生、退職金賞与等についても差別している場合も見受けられます。

もし、こうした問題があれば、早急に是正するようにしょう。


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