退職年金設計のポイント（規約型企業年金を中心に）

導入手続き

退職年金制度は重要な労働条件の一つであり、制度の導入や内容については、労使間で十分に協議し、労使の合意の下に手続きを進めることが重要です。

協議を行う際は、その都度きちんと議事録を作成しておかなければなりません。

従業員の代表者の場合は、代表者の選出方法についても、事業主の指名ではなく、従業員の投票や挙手など合理的な手続きにより選出をしたか否かが問われます。

また、受託機関である信託会社や生命保険会社と十分に協議することも大切なことです。

規約等の申請書類の内容を確認し、労使合意が得られれば、地方厚生局へ申請書類を提出し、規約の承認を申請します。

申請は、企業自らが直接しなければなりません。

原則として企業と雇用関係のある全ての従業員を加入させなければなりませんが、役員（従業員兼務役員を除く）、臨時・日雇いは除外しなければならず、また、試用期間中の者、嘱託、準社員、従業員兼務役員は除外することもできます。

年金の種類を大きく分類すると次のようになります。

勤続年数（加入期間）、年齢、退職事由またはこれらの組み合わせにより決めることができますが、受給資格年数は20年を超えてはいけません。

本人の選択により、年金給付に代えて一時金を支給することができます。

確定給付企業年金（DB）については、一般的な定年年齢を踏まえ、60歳から70歳の間で労使合意に基づく規約において支給開始時期を設定できます。

確定拠出年金（DC）については、原則60歳に到達した場合に受給することができ、75歳までの間で受給を開始します（裁定請求）。（ただし60歳時点で確定拠出年金の通算加入者等期間が10年に満たない場合は、支給開始年齢が段階的に先延ばしになります）。

どちらにおいても、少なくとも60歳に達するまでは、資金を引き出せないことなどは、よく理解してもらわなければなりません。

この範囲で、次のような決め方も考えられます。

有期年金	一定の期間、本人の生存を要件として支給
終身年金	本人が生存している期間は支給
保証期間付有期年金	有期年金で、支給期間の全部または死亡保証期間を付けたもの（期間終了前に本人が志望した場合は、遺族に残余の期間支給）
保証期間付終身年金	終身年金に保証期間を付けたもの

支給期間は、支給開始年齢から少なくても5年以上としなければなりません（厚生年金基金制度では終身支給）。

退職後の生活水準、公的年金の給付水準、企業の負担能力等を総合的に勘案して決めることになります。

掛金は事業主負担が原則ですが、本人の同意を前提に年金規約の定めにより、本人も拠出し、年金給付水準を厚くすることができます。

ただし、掛金には限度額があります。

標準掛金: 今後の勤務期間に見合う給付に充てるための掛金
補足掛金: 過去勤務債務の償却に充てるための掛金など
過去勤務債務掛金とは、年金制度発足前の勤務期間を給付額算定の期間に算入することにより、年金制度の給付額が増加するために発生する必要原資のこと

適格退職年金制度は、平成24年3月末に廃止され、他の企業年金制度に移行されています。

適格退職年金から確定拠出年金への移行で厄介なのは、積み立て不足の扱いです。

不足が残る場合は、移行時に企業の資金で一括拠出して穴埋めするか、適格退職年金の給付を減額し、解約によって返還される額の一部で残る不足分を充当するかの方法によって処理しなくてはならなくなります。

しかし、移行時に一括拠出して穴埋めするのは、企業に重い負担がかかります。

給付減額による穴埋めは、不利益変更に抵触するおそれがあり、リスクが生じます。従って、あらかじめ加入員の同意を得ておく必要があります。