継続勤務の考え方

形式ではなく実態で判断

繰り越しの前提となる継続勤務について、以下の通達があります。

継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在職期間をいう。

継続期間か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次ぎに掲げるような場合を含むこと。

この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

イ 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合(退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む)。

ロ 労働基準法第21条(解雇予告の適用除外 ※日々雇用・2箇月以内の有期雇用・4ヶ月以内の季節業務・試用期間中の者)各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合

ハ 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6ヵ月以上に及んでいる場合であって、その実態よりみて引き続き使用されていると認められる場合

ニ 在籍型の出向をした場合

ホ 休職とされていた者が復職した場合

ヘ 臨時工、パート等を正職員に切り替えた場合

ト 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括継承された場合

チ 全員を解雇し、所定の退職金を支給しその後改めて一部を再度採用したが、事業の実態は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

(基発第150号 昭和63.3.14)

また、分割会社等が講ずる労働契約等の継承に関する指針(平成12.12.27 厚生労働省告示第127号)では、「年次有給休暇の日数、退職金額等の算定、永年勤続表彰資格等に係る勤続年数については、分割会社におけるものが通算されるものであること」とされています。


更新時に労働日数が変更された場合の休暇日数

年次有給休暇は、あくまでも年次有給休暇を付与する日(基準日)時点の契約内容によって付与されます。

例えば、基準日の前日まで週3日勤務だった者が、基準日から週5日勤務に変わった場合、過去1年間(最初の付与の場合は6ヶ月間)は週3日勤務であったとしても、年次有給休暇は通常の労働者と同様の日数を付与しなければならないことになります。

また、基準となる期間の途中で勤務日数が減少した場合でも、休暇は基準日において発生するので、日数が途中で減らされることはありません。


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