時間外労働とは

法定と所定の2つの違いに注意

労働時間や休日について、労働基準法で定められた最低限の基準と、労働契約・就業規則等で定まっている内容の2つに分けて考える必要があります。


法定労働時間・法定休日

労働基準法で規制する労働時間、休日についての最低基準=法定労働時間・法定休日

法定労働時間

1週40時間、1日8時間(休憩は除く)

10人未満の商業・サービス業などは特例措置として1週44時間以内

※たとえば、9:00始業、17:00終業で、1時間の昼休みがある場合、労働時間は7時間ですから、法定の8時間までの差1時間分の取り扱いは、会社の決め方によることになります。

法定休日

1週に1日又は4週に4日

1週とは就業規則などで特別定めのない場合を除き、日曜日から土曜日までをいいます。

※労働基準法上与えるべき休日を上回って設けられた休日(国民の祝日や週休2日制の2日の休日のうちの1日など)については、その日に労働させても労働基準法上の休日労働とはなりません=週の労働時間が40時間を超えない限り、通常の労働日の賃金を支払えば足ります。


所定労働時間・所定休日

各事業所の就業規則や労働契約などで定めている労働時間、休日=所定労働時間・所定休日


特定4事業

週44時間の労働時間が認められているのは、以下の事業です。

常時10人未満の労働者を使用する 商業 労働基準法別表第1号第8号の事業
映画・演劇業 同第10号の事業
保健衛生業 同第13号の事業
接客娯楽業 同第14号の事業

法定労働時間を超える残業

36協定の特例と届出

使用者が労働者を法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりするには、原則として、労使協定を結び、労働基準監督署に届けなければなりません。

この協定は、労働基準法36条に定められているので、36(サブロク)協定と呼ばれています。使用者がこの協定なしに法定労働時間を超えて労働者を働かせると、6ヶ月以下の懲役か30万円以下の罰金が科せられます。

※災害等非常事由の場合の例外があります。

※労働時間、休憩、休日原則については、農業、畜産、水産業従事者、管理・監督者、監視・断続労働従事者 (行政官庁の許可)について適用除外されます。

36協定を結ぶことにより「時間外労働を命じると労働基準法違反になるという」状態が解消されます。その結果、処罰されることがなくなります。

いわゆる免罰的効果のみですから、36協定を結んだことから直ちに時間外労働を命ずる権利が生じるわけではありません。

労働契約や就業規則などに「業務の必要により時間外・休日労働を命ずることができる」という規定を盛り込むことが必要です。(昭和63.1.1 基発1号)

その就業規則等の規定があれば、労働者の同意を得ずとも、時間外・休日労働を命ずることができるようになります。


時間外労働かどうかの考え方

残業義務が生じるのはどういう場合か。

36協定は、それ自体が労働者に時間外労働を義務づけるものではありません。

まず、就業規則や労働契約で、時間外労働をさせることがある旨の規定があり、これに基づく指示があって、その内容が合理的なら、労働義務が生じると考えられています。

日立製作所事件 最高裁 平成3.11.28

使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定(いわゆる36協定)を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的な労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働する義務を負う。

以前は時間外労働を拒否できる旨の判決もありました(毎日新聞社事件 東京地裁 昭和43.3.22)が、上記最高裁判決が出て以降は、これにならった判断がとられています。

社命と私用のどちらを優先すべきか

就業規則に時間外労働の定めがあり、かつ36協定が結ばれていれば、労働者は残業命令に応じる義務があるといえます。

これに対して、労働者から理由を付して命令に応じられない旨の申し立てをしたとき、それが正当と認められる理由であれば、使用者は時間外労働の命令を撤回することになります。

正当な理由として認められなければ、労働者は残業命令に服従することとなります。

JR東海(大阪第三車両所)事件 大阪地裁 平成10.3.25

新型車両導入に伴う教育訓練を目的とした時間外労働命令を拒否したことを理由とする戒告または訓告の処分につき、右命令拒否には「正当な理由」が認められず、「正当な理由がなければ、時間外労働命令を拒むことができない」と定める就業規則の規定に違反することから、就業規則所定の懲戒事由に該当し、さらに懲戒権の濫用も認められない。

労働者が黙って異議を申し立てなかったときは、労働者の黙示の承諾があったと解されるので、使用者は労働者が残業命令に応じることを前提とした業務計画を組んでも差し支えないことになります。


残業時間か否か

手待時間

労働時間には、実際に作業している時間のみならず、作業の準備や整理を行う時間、作業途中で次の作業を待って待機している時間(手待時間)も含まれます。

ただし、どの段階から準備や整理とみるのかについては、最近の判例は錯綜しています。

仮眠時間

仮眠時間とされていても、実作業から解放されているか否か、労働からの解放がどの程度保障されているかという観点から検討して、使用者の指揮命令下にあるといえれば、それは労働時間です。(大星ビル管理事件 最高裁 平成14.2.28、 日本郵便逓送事件 京都地裁 平成12.12.22、江東運送事件 東京地裁 平成8.10.14)

使用者が黙認している残業時間

「使用者の具体的に指示した仕事が、客観的にみて正規の勤務時間内ではなされ得ないと認められる場合の如く、超過勤務の黙示の指示によって法定労働時間を超えて勤務した場合には、時間外労働となる。」(昭和22.12.26 基収第2983号)


時間外労働を拒否できるか

時間外労働を拒否した場合は、業務命令違反となります。

最高裁も、36協定において時間外労働をさせる必要のある具体的事由、時間、労働者の範囲、労働の内容が明確かつ具体的に定めている場合は、就業規則等で定めた時間外労働義務に基づき、労働者は時間外労働に従事すべき雇用契約上の義務を負うとしています。(日立製作所事件 最高裁 平成3.11.28)

もちろん、時間外労働を命ずるためには、就業規則等の根拠、36協定等の締結が前提です。時間外の割増賃金も当然、支払われなければなりません。


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