法定内残業

所定労働時間を超えるが法定労働時間を超えない残業

もし、所定労働時間7時間の事業所で使用者が1時間の残業を命じたらどうなるでしょう。この場合、法定労働時間の8時間を超えてはいないので、36協定や時間外割増が無くても処罰はされません。

しかし、就業規則や労働契約で、残業を命じることのできる根拠がなければなりません。

なお、労働契約が就業規則の基準に達しない場合は就業規則の基準によります。

例えば土・日曜が所定休日、日曜が法定休日の場合、土曜日の出勤は労働基準法上の休日労働ではなく、時間外労働の範囲で考えることになります。

従って、その週の労働時間の合計が40時間を超えなければ、36協定や時間外割増がなくても処罰はされません。

以上をまとめると所定労働時間、所定休日を上回る労働であっても、法定労働時間、法定休日内のものであれば、労働基準法の労働時間や休日の原則の問題ではなくなるのです。

この場合の割増賃金は労働契約、就業規則あるいは労働協約の内容によることになり、残業時間分の賃金や労働契約などで定められた割増が支払われない時は賃金不払の問題となります。


深夜労働と時間外労働又は休日労働との重複

時間外労働が深夜(原則午後10時~午前5時まで)に及ぶ場合には、その割増率は5割以上、休日労働が深夜に及ぶ場合は割増率は6割以上でなければなりません。

しかし、休日労働が8時間を超えても、深夜労働に該当しない限り3割5分増しで差し支えありません。

例えば、休日労働が7:00~20:00(途中休憩1時間)とすれば、8時間を超えているものの、深夜労働に及んでいないので、割増率は35%となります。


1日を超える労働の場合

終業時間を超えてさらに徹夜勤務をした場合は、翌日の始業時刻に至るまでが継続勤務となり、前日からの延長時間とされています。

この場合、翌日の所定労働時間を休みにすることもよくありますが、休み(非番)にしないで、これを午前零時まで繰り上げ、ここから翌日の労働とするように就業規則に定めることも可能です。

なお、休日労働は原則として暦日により算定されることになっているので、前日から継続した勤務であっても、午前零時を越えれば休日労働となります。


有給休暇を取得した週の法内残業

週40時間の事業場で年次有給休暇を1日取得し、32時間働いた者に対し、8時間の残業をさせると、結果的には週40時間勤務となります。

この場合は、時間外の「割増部分(25/100)」の支払は不要と解されます(もちろん通常の賃金部分100/100の支払義務はあります)。

とはいえ、扱いが面倒になるため「有給休暇を含めた週所定労働時間を超えれば時間外として割増賃金を支払う」という取り扱いをすることは、差し支えありません。


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