ケーススタディ


労働時間に関しては、それぞれ次のように考えられます。

週休2日制を採用しているが、週1回の法定休日はどのように特定するか
休日労働の割増賃金は、週1回(又は4週4日)の法定休日に労働させた場合について支払い義務があります。
週休2日制を採用している場合などの割増賃金の計算は、
(1)全所定休日に一律に3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払う
(2)所定休日のうち、週1回(又は4週4日)の休日について3割5分以上の割増賃金を支払い、その他の休日は3割5分未満の割増賃金を支払う。
のいずれかの方法によることとなります。
後者(2)の場合、週2回の休日のうち、いずれが法定休日であるかは、あらかじめ就業規則等で特定しておかなければなりません。
例えば「連続する週休日のうち、後の1日を法定休日として扱う」「週休日は毎週2回与える。このうち日曜日に該当する日を法定休日として扱う。日曜日以外の2日を週休日に指定した場合は、前の1日を法定休日とする」などの、扱いが考えられます。
なお、週40時間を超える労働となった場合は、その部分については2割5分増しの時間外手当が必要となります。週あたりの労働時間が40時間に近い場合は、どちらの休日も3割5分増しとして同じく扱った方が実務上の煩雑さを避けられる可能性も考えられます。

勝手に残って仕事をしていたということで、残業代を払ってくれない
労働時間とは、使用者の作業上の指揮監督下にある時間、または使用者の明示または黙示の指示によりその業務に従事する時間といえるでしょう。
使用者の命令がないのに勝手に労働した場合であっても職場の上司が労働していることを知っていながらそれを業務上必要なものと認め、承認する意思で何ら中止させずに放置していた場合には、黙示の命令や承認による労働として労働時間になります。

営業職には、何時間残業しても営業手当として定額しか支給されない
定額残業手当の額が実際に行われた時間外労働に対し、就業規則や労基法の割増率を下回る場合はその差額を支払わなければなりません。
なお、賃金の全額払い、毎月払いの原則から当該計算期間における割増賃金は当該月において支払われる必要があります。

社員本人が同意すれば、時間外協定を超えて労働させることができるか
たとえ本人が同意したとしても、協定の時間数を超える時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。

残業について自己申告制を採用しているが、月に2~3時間しか残業しない社員は、申告そのものをしないケースがある。問題はないか
2~3時間の残業であっても、それに対して残業代が支払われないのであれば、労働基準法25条(賃金の全額支払い)に違反することになります。

管理職なので、毎日深夜まで仕事をしているが時間外手当は支給されない
労基法上、労働時間規制の適用除外となる管理・監督者とは、一般的には部長、工場長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者とされ、名称ではなく出退社等について厳格な制限を受けない者について実態に即して判断されます。
また、時間外手当等が支給されないかわりに、特別手当などによりその地位にふさわしい待遇が与えられていることも判断基準に挙げられています。
なお、管理・監督者であっても深夜労働については割増賃金の支払が必要です。

1時間遅刻し、1時間残業し、結果的には8時間労働となった
就業規則に取り扱いが明記されている場合はこれによりますが、労働基準法は1週40時間、1日8時間の上限を定めているだけですから、この範囲で遅刻と残業を相殺して、普段の日と同様に取り扱うことができます。

当社では勤務時間を「午前9時~午後6時」とし、午後6時以降の労働を時間外扱いにしているが、1時間遅刻した社員に対しても、午後6時以降の労働を時間外扱いとし、割増賃金を支払わなければならないか
労働基準法が割増賃金の支払いを義務づけているのは「1日8時間を超える労働」です。
午前9時始業の場合、1時間遅刻した社員は、午後7時を超えなければ8時間を超えません。
したがって、午後7時以前の労働に対しては割増賃金を支払う必要はありません。

始業時間前の業務準備朝礼や、終業後の研修・研究会等の参加は仕事?
このような行為は、使用者の明示・黙示の命令によるものであれば業務として労働時間となりますので、賃金の支払いが必要であり、規定の割増賃金の対象となります。

出張時の所定労働時間外での移動時間は、時間外労働にならないか?
出張先に出向くために、早朝に出発したり、出張先間での移動が休日にかかった場合などは勤務先への通勤と同じとみなされますが、移動に際し、器材・資料・商品の運搬もあわせて命じられている場合などは労働時間になります。

週休二日制の導入に伴って平日の所定労働時間が延長、このため時間外手当の対象となる部分が減ったが
このケースは、就業規則の不利益変更の是非について争われた事案ですが、最高裁は、高裁判決を覆し、実質的な不利益変更は大きくないという判断から、就業規則変更に合理性があるとしています。
(羽後(北都)銀行上告事件 最高裁 平成12.9.12、函館信用金庫上告事件 最高裁 平成12.9.22)

労働時間が8時間を超えたので他の日の勤務をその分減らしたが、割増賃金は必要となるか
賃金本体を相殺したとしても、25%(または35%)の割増部分が残りますから、この部分を支払わなければ違法となります。
また、短縮した日の賃金額が6割未満になる場合には、労働基準法26条の休業補償の問題が生じます。

いわゆる残業の自主申告制度は有効か
ホワイトカラーの職場では、時間外労働の管理について、従業員本人が自主的に所属長に申告し、承認を得て残業する制度が見られます。
このような自主申告制も労働時間管理の一手法であって、それ自体は問題はありません。
ただし、現実に労働者が残業した場合であっても、本人が所属長に対し、その時間を申告しないという場合や、職場の気風として申告しにくい状況にあり、サービス残業が強いられる結果になっている場合は、問題といえます。

労働組合がないため、役職者を社員代表に指名し、その者と時間外協定を結んでいるが問題はないか
会社が一方的に役職者を社員代表に指名するのは適切ではありません。
役職者を社員代表として締結した協定は、適法な時間外協定であるとは認められず、これに基づいて時間外労働を行わせることは労働基準法違反です。

協定締結の使用者代表は誰を選べばいいのか。
36協定の使用者側の当事者について、労働基準法は特別の規定を設けてはいません。
社長自ら締結当事者になってもいいし、工場長・支店長に協定締結権を与えてもいいとされています。(昭和36.9.7 基収第1392号)

労働組合が協定の有効期間中に、その協定の破棄を申し入れてきた。応じる必要はあるか
有効期間内であれば、破棄の申し入れに応じる必要はありません。応じなくても、労働基準法違反ではありません。

アルバイトを掛け持ちしていて、例えば2個所で働く場合、合計して8時間を超える場合は、割増賃金の請求ができか?
労働基準法38条には、「労働時間は事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」とありますので、割増賃金は支払わなければなりません。
ただし、2つの事業主のうち、後で契約を締結した事業主が割増賃金を負担しなければならないことになっています。
このとき、この事業主は雇用契約の締結にあたって、他のところで働いていることを確認しなければなりません。
さらに、通常の時間外労働と同じく、「36協定」も結び、労働基準監督署に届け出なければいけません。
ですから、結果として割増賃金の支払い義務は生じます。
ただし、会社の多くは、兼業禁止規定を就業規則に盛り込んでいますから、他に仕事を持っていることがわかると、処分対象とされる可能性があります。

監視・断続勤務者の割増賃金
監視・断続労働(労働基準法41条3号)については、労働時間や休日に対する労基法の適用はないので、時間外労働・休日労働に割増賃金を支払う必要はありませんが、深夜業の規定は適用となるため深夜勤務についての割増賃金の支払いは必要です。
ただし、就業規則その他によって深夜の割増賃金を含めて所定賃金が決められていることが明らかな場合には、別途深夜業の割増賃金を支払う必要はありません。

休日に出発しなければならない出張
東京在住の社員に、月曜日の午前9時からの鹿児島市内の営業所での会議に出張を命じた場合、その社員は日曜日の午後には自宅を出発し、その日のうちに鹿児島市内に入らなくてはならなくなります。
この場合、鹿児島に行く行為が労働と評価されないかぎり、その時間は労働時間だと見なされません。
移動中は寝ていても本を読んでいてもよい自由な時間であるとすれば、移動時間は労働時間に該当しないのです。
ただし、この時間内に使用者からの明白な命令により、車中会議や資料取りまとめなどを行うことが避けられない場合、あるいは、宝石の運搬など監視業務を伴う場合などは、その時間について労働をしていると判断されます。
なお、労働者の不利益を軽減するために、このような出張に対して日当額の増額等によって対処することも可能です。

派遣労働者の割増賃金
派遣先の使用者が派遣中の労働者に法定時間外労働を行わせた場合は、派遣元の使用者が割増賃金を支払う義務を負います。
この割増賃金の支払は、派遣中の労働者に法定時間外労働を行わせたという事実があれば法律上生じる義務ですから、当該派遣中の労働者に法定時間外労働等を行わせることが労基法違反になるかどうか、労働者派遣契約上派遣先の使用者に法定時間外労働を行わせる権限があるかどうかは問われません。(昭和61.6.6 基発333号)

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