有期雇用・訪問介護

有期雇用の場合

中断なく更新されれば継続とみなされる

1年単位の労働契約を更新されている場合でも、途中中断なく雇われているならば、労働基準法39条の年次有給休暇の算定においては、継続勤務と見なされることになります。(国際協力事業団(年休)事件 東京地裁 平成9.12.1、日本中央競馬会事件 東京地裁 平成7.7.12)

ただし、新しい労働契約が従前の契約と、職務内容・勤務時間等に差がある場合には、継続勤務と認定されない場合もあります。(東京芝浦食肉事業公社事件 東京地裁 平成2.9.25)


訪問介護労働者

訪問介護労働者について

労働条件の明示が不十分であることなどから問題が生じることがあります。通達では、有給休暇に関して、以下のように指示されています。

年次有給休暇の付与

訪問介護事業においては、年次有給休暇について、短期間の契約期間が更新され6箇月以上に及んでいる場合であっても、例えば、労働契約が一カ月ごとの更新であることを理由に付与しない例が認められるところであるが、雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤している場合には、法に定めるところにより年次有給休暇を付与する必要があること。(法第39条)

なお、年次有給休暇の付与条件である「継続勤務」とは、在籍期間を意味し、継続勤務かどうかについては、単に形式的にのみ判断すべきものでなく、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであること。

また、非定型的パートタイムヘルパー等について、年次有給休暇が比例付与される日数は、原則として基準日において予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えないこと。

したがって、例えば、雇入れの日から起算して6ヶ月経過後に付与される年次有給休暇の日数については、過去6ヶ月の労働日数の実績を2倍したものを「1年間の所定労働日数」とみなして判断することで差し支えないこと。

(訪問介護労働者の法定労働条件の確保について 基発第0827001号 )


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