1ヶ月単位変形労働時間制の必要とされる要件

期間中の平均労働時間は週40時間の範囲内にする

1ヶ月単位の変形労働時間制とは

  • 各事業所に定められている就業規則その他これに準ずるもの、または労使協定により
  • 変形労働期間を1ヶ月以内とし
  • 期間中平均して1週間の労働時間が法定労働時間(週40時間※特例事業の場合は44時間)を超えない範囲で
  • 休日を1週1日もしくは4週4休確保し
  • 期間中の各日、各週の所定内労働時間を予め特定することにより採用できる制度です。

あらかじめ定めるべきこと

労使協定または就業規則に以下の要件を定める必要があります。

(1)変形労働時間制を採用する旨の定め
就業規則の明記なしには導入できません。
(2)労働日、労働時間の特定
変形期間における、各日・各週の労働時間をあらかじめ具体的に定めておく必要があります。(労働基準法施行規則12条の2)
各日の労働時間は、単に「労働時間は1日8時間とする」という定め方ではなく、長さのほか、始業および終業の時刻も具体的に定め、かつ、これを従業員に周知することが必要です。(昭和63.1.1 基発1号、平成9.3.25 基発195号、平成11.3.31 基発168号)
事前に始業・終業の時刻を定めておきさえすれば、1日単位については、特に労働時間の制限はありません。
逆に、変形労働時間を平均すれば週40時間の範囲内に収まっていたとしても、使用者が業務の都合で任意に労働時間を変更するような制度は、採用することができません。
(3)変形期間の所定労働時間
変形期間の労働時間を平均して1週間の労働時間は法定労働時間を超えないこととされています。
このため、変形期間の労働時間の合計は次の式によって計算された範囲内とすることが必要とされます。

1週間の法定労働時間×変形期間の歴日数÷7日

(4)変形期間の起算日
変形期間の始期を明らかにしておく必要があります。
例えば、「変形期間は毎月1日から月末までとする」、あるいは、賃金計算期間と一致させるなどの方法が考えられます。
なお、1ヶ月の趣旨は算定期間の最長を定めたものですので、1ヶ月より短い4週間、15日間などの期間を定めることは差支えありません。

なお、労使協定によって変形労働時間を採用した場合でも、労働基準法89条の規定に基づき、就業規則の改訂が必要です。

就業規則の作成義務のない常時10人未満の使用者であっても、変形労働時間をとるときは、その旨を労働者に周知させる必要があります。(労働基準法施行規則12条

就業規則(ないしは労使協定)は、労働基準監督署に届出ることが必要です。

変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しないものであること。

(昭和63.1.1 基発1号、平成3.1.1 基発1号)


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