フレックスタイムと時間外労働

フレックスタイム内に会議等を設定された場合

業務上の必要性からどうしてもフレックスタイム内に会議を設定しなければならないことがあります。

このとき、業務命令ができるかどうかが難しい問題となります。

労働者は、業務に対し、誠実勤務義務や職務専念義務を担っていますので、時刻が当然に定める業務に対しては、自主的に勤務する義務があるともいえます。

フレックスタイムという制度自体に、労働者が自主的に労働時間管理を行うべきだという職務遂行義務が内在すると考えられているのです。

国も、「あくまでも個別労働者の同意のもとに、かつ労働者の自発的意思に基づき早朝出勤、残業、会議等への参加がなされなければならない」(「フレックスタイムのすすめ」厚生労働省労働基準局賃金時間課【監修】)、としています。

もちろん、フレックス時間内だからといって、当然に会議時刻に遅れたり、顧客の応対業務に支障を生じさせていい、ということにはなりません。

したがって、こうした義務を無視して、会社の信用を損なったり、会社に損害を与えた場合は、企業規律・秩序違反として懲戒処分の対象となる可能性が生じます。

使用者の労務指揮権の行使として、一時的・臨時的にフレックスタイム制の適用を解除しうる(労使協定等が必要)という考え方もあります (国は、「いったん定めたフレックスタイム制を事情により、特定の期間だけ解除する等の措置はできない」という見解ですが・・・)。


フレックスタイム外の残業

逆に労働者サイドから見るならば、フレックス制度そのものが「労働時間は労働者の自主管理に委ねる」という考え方に成り立っている以上、業務上の必要性が生じたときには、自主的に早出・居残りし、自己の業務を完遂するよう期待されているということもできます。

しかし、残業が当たり前になってしまっては、もともとフレックスタイム制を導入した意味がなくなりますから、通常、(1)始業時間開始前の勤務、(2)就業時間終了後の勤務については、許可制にすることになります。

退社時間を労働者の管理に委ねるフレックスタイム制を良いことにして、勝手に残業や深夜業を行った場合、不都合が生じます。

こうした問題を回避するためには、使用者は、労使協定就業規則において、「フレックスタイム制の労働者であっても深夜業に該当する労働を行わないこと。やむを得ず深夜業を行う場合は、事前に上司に申出て、承認を受けること。」といった規定を設けることになります。


休日労働との関係

フレックスタイム中でも、法定休日に仕事をすることはあります。

この休日を事前に振替えるなら、通常の振替休日と同じ扱いとなります。

これとは異なり、法定休日に労働させた場合は、通常の賃金に加え、35%増の休日手当の支払いが発生します。

ところで、フレックスタイム制は、月間の総労働時間を賃金の支払対象としているわけですから、この休日労働時間も通常の賃金計算の基礎に算入されることになります。

したがって、この部分を含めても所定の労働時間内に収まっている場合、会社には、割増分(35%)の支払義務のみが残ります。


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